课程背景：

企业是否能持续满足客户和市场的需要，取决于企业员工的工作绩效，员工的工作绩效来源于企业对人才的管理与经营。每个企业都希望知道：

– 如何评估现有员工的工作能力，把员工的放在合适的岗位上？

– 如何知道未来发展需要什么样的人才，招聘到合适的员工？

– 如何让优秀员工行为成为标杆，提升团队绩效和组织绩效？

– 如何快速建立梯队人才，为企业快速发展提供持续的人力资源？

– 如何让人才与企业共同发展，降低核心人才流失率？

很多企业市场竞争上取得了优异的成绩，但业务的快速发展和滞后的人才培养却形成了显著地矛盾。企业迫切的希望能够从整体发展战略出发，结合员工的职业生涯发展规划，进行科学、高效、分层次的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的人才梯队！

本课程从员工职业发展与人才梯队建设的关系着手，借鉴员工职业发展与人才梯队建设的最佳实践方法，帮助企业建立持续的、针对性的后备人才培养发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造一批熟悉人才梯队建设工作和方法的经理人和HR，树立人才是企业第一战略资源的思维，建立重视人才、培养人才、用好人才的意识。

授课方式：讲授分析、案例分享、工具演练、实战模拟、角色扮演、研讨互动

课程时间：标准课时2天，6小时/天

课程大纲

思考：薪水高，福利好，为什么还是留不住人呢？

导入：每个人的想法：做最好的自己

第一讲：梯队规划—企业永续经营的坚实基础

一、企业发展与关键人才梯队建设

1. 打造企业的“输血”与“造血”机制

2. 为什么需要建设关键人才梯队

3. 什么是关键人才梯队

4. 人才梯队建设对企业的意义

5. 人才梯队建设对员工的意义

6. 人才梯队建设的策略

7. 持续性人力资本开发

二、关键岗位的识别与需求预测

1. 关键岗位识别矩阵

演练：识别本企业的关键岗位

2. 关键岗位需求分析

3. 人才梯队需求规划

4. 人才梯队建设与继任计划

案例：解读某企业人才梯队建设

三、规划动态的职业发展路径

1. 提供多通道发展的职业生涯路径

演练：本企业的职业发展通道设计与优化

2. 鼓励员工向公司需要相符的方向发展

第二讲：选拔人才—选择能与企业一起走的人

一、建立关键岗位人才标准

1. 能力的投入产出模型

2. 关键岗位人才标准的建立

3. 关键岗位的胜任能力模型

案例：某企业关键岗位胜任力模型

二、关键岗位继任人员的选拔

1. 进行人才盘点

工具：人才盘点表

2. 胜任能力测评方法

工具：结构化360度评估

工具：BEI行为事例访谈

3. 职业兴趣测评方法

工具：职业锚测评

4. 敬业度测评方法

工具：盖洛普Q12员工敬业度测评

5. 找到高潜力人才

三、人才储备与成长规划

1. 建立关键人才储备库

2. 规划关键岗位人才培育与成长的路径

3. 规划关键岗位人才培育计划

第三讲：助力成长—员工职业发展规划与辅导提升

一、和员工一起规划职业生涯发展

1. 职业生涯规划对企业与员工的意义

– 期望有价值员工在企业长期发展

– 期望员工能不断地为公司的发展做出贡献

– 员工期望能不断提高自身的市场价值

2. 职业生涯规划与职业生涯管理

3. 职业生涯规划的三方职责

4. 和员工一起规划职业生涯发展

– 了解员工的工作目标和职业兴趣

– 引导员工畅想未来与定位目标

– 与员工沟通现状与目标之间的差距

– 和员工一起制订职业生涯成长计划

工具：职业生涯成长计划PPDF

演练：GROW辅导的提问技巧

– 提供相关资源并及时鼓励员工成长

– 跟踪辅导与反馈修正

二、辅导员工不断提升素质能力

1. 充分发挥员工优势：长板理论

2. 不同性格员工的辅导技巧

3. 员工能力提升的721法则

4. 员工能力提升的多种方式

工具：职业发展与员工辅导计划

第四讲：不断超越—激励员工做更优秀的自己

1. 激励的核心是满足人的需要

2. 激励：给钱就行了吗？

3. 激励从注重保障向注重激励转变

4. 给人有成就的未来，胜过一切激励

5. 营造组织学习氛围，激励员工成长

研讨：如何有效建立企业发展所需的人才梯队？