一、调查背景 

 　　杭州福斯特光伏材料股份有限公司从2007年以来坚持按人才爆炸点的理论，实行开平招聘按需招聘，除了以企业发展战略引导人才招聘工作外，更是注重所引进的人才通过自身才能的充分激发，从而加强对企业发展的推进作用，使人才数量质量、经营业绩、市场占有率、知识和技术储备都获得显著增长，员工人数从2007年底的189人增加到2010年6月的350人,累计增长了185%,其中研发人员40名，占员工总数的11.4%，管理人员93名，占员工总数的26.5%，具有高级职称的4人，博士2人，硕士研究生2人，大学138人，占员工总数的39.4%。此外还有一大批技师和专业技术工人，同样是招聘，为什么在看似平常的招聘中，能够取得不同寻常的效果，带着这个问题，对杭州福斯特的人力资源招聘工作进行了调查，对比过往一些招聘效益不太理想的状况，受到不少启发，现写出以就正于人才战线的同志们。 二、调查与分析 

　多年来福斯特人力资源工作者根据美国著名管理专家戴明(W、E、Deming) 首先提出的PDCA循环理论，对影响企业发展的各个重要岗位都进行了逐一的分析，并依序推进。在即将到来的低碳经济时代，未来很长的时期内利用太阳能来发电的光伏产业是最有前途的也是极具有快速发展前景的朝阳行业，福斯特在这个光伏产业链中，作为太阳电池封装材料----EVA胶膜国内第一品牌和最大的胶膜生产商，必须牢牢捉住这样一个千载难逢的机会，但另一方面这又是一项新兴的事业，在事业发展上，产品需求上都存在极大的不确定性，而且现成的专业人才稀缺，企业也是要从小到大地发展起来，因而遇到人才瓶颈。主要表现在数量上质量上都不足，但企业又不能同时招聘和引进全套齐备的人员，因为这又限于企业的规模及市场的发育情况。 

 　　导师才集群：销售员招聘调查 第一步，分析2007年初始状况，找出首先应该从销售突破的问题。

   　　针对2007年初福斯特作为科技创新型中小企业的特点，企业的爆炸点首先来自于市场销售的扩大，因为企业经历了初创的过程能够立足，已拥有一些立足产品，也配备了基本可以运作的人马。若能扩大市场，进步市场占有率，无疑可以使财务指标继续优化，效益迅速提升，很多问题都可能通过发展而逐步缓解。所以本调查案例将销售人员列入导师才集群： 第二步，分析原因和影响因素。 

 　　销售人员有各种类型，有许多工作经验的人才要求的薪酬高，且企业文化的融合难度较大，但少量人才的引进可以起到引进一个带动一片的作用，这类人员的引进要作背景调查，特别要注重其以前的工作业绩及口碑；没有经验的新人，固然要求薪酬不高，但短时间较难产出效益，需要培养，而且也取决于个人性格天赋，胜任素质的测试，因此要注意遴选。 第三步，找出主要的影响因素。

 　　影响因素的关键在于引进销售员后，要着手创造使其能迅速“爆炸”的条件，例如营销人员也是各种层次的，招聘时要注意与企业已有营销人员进行整合，形成有效的梯次配置，对已成熟的市场，资深销售员生意忙不过来，就招用一批有潜质的新手来担任资深销售员的助手，然后逐步地提升资深销售员成为区域能带团队的主管，以扩大该区域销售业绩。对于尚未开发的市场，或市场开发难度较大市场，则招聘一批富有相关实战经验的销售员，以开拓业绩增长的新局面。 第四步，制定改善按“爆炸点”招聘的措施，提出行动计划，并预计效果。

 　　根据进度引进了营销人员后，随着销售员增加，业务量扩展，相应的售前，售后服务就增加了。此时的行动计划是要适时补入仓储物流，账务处理等一批辅助人员。同时相关的技术服务人才也相应增补。营销还会带来的对质量竞争力的新要求和对新产品新卖点的要求，新产品的信息往往来自营销第一线，销售员或技术服务人员会搜集到一些技术含量高，利润率高的产品的信息情报。如果企业的情报收集和分析过程能力弱，就必须招聘这样的人员来从事这项工作。面对一些新产品信息，要想尽快地剖析并转化为企业的新产品，采用企业内企业外国内国外结合的人力资源招聘和配置。预计如果企业的招聘采用这样的方法，则资金投入是可以降到最低限度的，例如对营销人员，由于可采取佣金制工资，除少量基本生活保障工资外，其余薪酬考核待遇都要与销售业绩挂钩，这样就保证先有业绩收入然后才支出薪金，属于低投入；

 　　针对5W1H问题的小结

 　　原因：营销促进具有先发带动作用

 　　目的：通过招聘适岗的营销员促进整体业绩增长

   　　地点：公司总部及全球各营销办事处人员配备 

   　　时间：2007年开始持续推进 

 　　执行人：公司项目小组成员

 　　方法：通过临安市人才中心人才网、杭州人才网及其他招聘网络、猎头公司、公司内部人员介绍，实施招聘。 第五步，执行计划或措施。1．跟踪分析企业发展进程及各岗位人员数量质量，企业发展瓶颈性问题，探索哪些问题可以通过人才招聘的方法解决；2．招聘专员每日刷新网上招聘的职位；3．重点关注临安人才中心及杭州人才中心的招聘会信息，出席其中相关场次的招聘活动；4．注重招聘同行的信息，注重广告辞的持续完善；5．关注岗位薪酬福利待遇的变迁，保持企业职位的吸引力；6．将企业岗位所面对的问题收集汇总，并发送给有意向的应聘者，看其针对问题应答的思路方法以及其个人对处理相关难题的特别禀赋。6．经背景调查后按程序录用。第六步，检查计划的执行效果。通过做好自检、互检、工序交接检、专职检查等方式，将执行结果与预定目标对比，认真检查计划的执行结果。这一步在公司主要是通过绩效考核的方式，考核新员工的成绩和不足，决定是续聘晋级还是解聘。第七步，总结经验。对检查出来的各种问题进行处理，正确的加以肯定，总结成文，制定标准。总结实践的结果是营销员可以外部招聘，也可以对公司内部有意向的人员实施竞岗的方式内部调配。事实表明内部转岗的营销员由于人员熟，上手也很快。第八步，提出尚未解决的问题。通过检查，对效果还不显著，或者效果还不符合要求的一些措施，以及没有得到解决的按“爆炸点”招聘问题，不要回避，应本着实事求是的精神，把其列为遗留问题，反映到下一个循环中往。在招聘过程中，发现由于国际贸易不断增加，需要销售人员进步外语水平，而语言又需要一定天赋，故要从外语较好的研究生及外语专业毕业生中培养储备营销员。其他各岗位从分析到实施招聘及结果的检讨也采用上述同样的PDCA理论和方法进行，为节约篇幅对其他各重要人才团队就其相互的影响和招聘核心规律深入调查及剖析如下： 

   　　第二人才集群：生产工人招聘调查 

 　　随着销售额的上升，销售的爆发又引爆了“生产工人”岗位的招聘，要求车间扩产，在设备能力允许的情况下，就着手补充生产工人，一条生产线开足，可以采用三班三运转或四班三运转的方式，三班制工作强度比较大，若企业生产线扩张比较快的，必要时则采用四班三运转，也就是说一条生产线由4组工人负责，每日白班，中班，夜班各8小时工作，另一班轮空休息，从而使机器厂房得到最大程度的利用，而且第四组人马又可以作为新生产线的基干人才储备，以利后续扩产。

   　　对生产人员，由于让工人先生产再拿工资，且与产值质量挂钩按多劳多得原则付薪，也属低投入；对于其他岗位人员包括大学生储备干部也可以先安排车间一线生产，边通过生产养活自己，又同时学习企业文化，培养专业技能，缩短上岗适应期，从而达到“来之能战”水平，进一步减少企业用人负担，而其所创效益又为企业增加新人打下基础。 

 　　随着订单量更大，“生产工人”岗位的爆发又引爆了“设备技术工人”岗位的招聘，若建设新的生产线，更需招聘或调配土建安装设备，调试和维护，生产工艺等技术人员，在此基础上再进一步招聘和培训一批新工人上岗。当生产工人数量增加后，相应的后勤人员包括司机、门卫、食堂厨师、保洁员等需求都会上升，以至于办公室文秘、基础人事、会计出纳、质检等人员数量也会相应增加。从而完成了“销售人员”爆炸点的激发对普通就业岗位人员招聘的连环引爆。

 　　随着销售额的上升，特别是市场占有率的提升，企业已长大为大企业，这时又会出现新问题，按常规企业的生存和发展的动力在于利润，然而激烈的市场竞争又会使老产品的利润率从逾额到平均，又从平均滑落到亏损边沿，难逃边际效益递减的规律，呈现出优胜劣汰的残酷。这时候，科学技术第一生产力的作用就凸显出来了。这一阶段的招聘爆炸点便主要集中在“科技人才”岗位。 

 　　科技人才也是分级的，按其在企业中作用发挥的情况，现初步按实用人才、成熟人才、顶尖人才和潜在人才进行归类处理： 

 　　第三人才集群：实用科技人才招聘调查

   　　首先需要的是实用科技人才，这些人才的特点是虽然不一定有太高学历资历，在同类企业做过多年类似工作，或者专门研究类似产品，在某一方面有较深的感悟和体会，一旦引进到企业，就能与企业原有资源契合，拿出一批短平快成果。面对同行同系列的新产品，仅对研发中部分情况不了解，可以借助猎头的方式，直接招聘从事该研发工作的人员完成项目。如果直接猎有困难，可以采用间接猎的方式，把从事类似相关研究的人才网罗过来。如果项目过于复杂，还可以与科研院所等采用项目合作的方式共同开发。也可以考虑专利技术转让及合股合作经验的方式共同促进科研开发，这时候需要招聘投资发展，科技合作谈判方面的人才。有时可以聘请外部专家顾问来解决瓶颈问题。总之，研发一端直接承担了价值创造功能，是产品增值的主要环节，从另一个角度想，研发本身也是生产。因此研发人才的招聘就显得尤为重要，要让其成为新产品的创造者、变革的推动者和领导的业务伙伴。而且对他们的投入可以按底薪加新产品提成的方式支付，投入较省。 

   　　第四人才集群：储备干部招聘调查 

 　　潜在人才的储备和培育对企业发展也有很大作用，潜在人才指那些虽暂时不能拿出新产品新成果，但已进入出新成果的前沿，若配合以设备资金的投入，很快能出成果的人才，例如新毕业的研究生本科生，虽然他们还没有进入研发的前沿，但他们掌握了较扎实的基础知识，具有很大的潜力。新产品研发过程中需要大量实验，试生产，测试，应用跟踪等这就又引发了系列的人才需求，在这些岗位中可以招聘少量有经验的人员及适量的大学生、中专中技生进行协同和培养，形成自己创新的人才梯队。而新产品的投产，又会再次对营销人员、生产人员、管理辅助人员的引进产生升级带动作用。而他们的薪酬只要参考市场同等学历平均薪酬即可，也算是低成本引进人才。

   　　第五人才集群：高级工程师或博士以上的人才招聘调查 

   　　当然拳头产品的研发还是需要具有高级学历资历的人才，通常需要高级工程师或博士以上的人才，能主抓企业的拳头产品，申请发明专利，并能够获得一些国家科技进步奖等，成熟人才的特点是功力深厚，知识广博，视野开阔，对整个研发团队具有带动作用。如果说前述实用型人才能对某一产品作一个点的带动，那么成熟人才对企业事业单位的整体科研可以起到面的带动百科全书。 

 　　第六人才集群：顶尖超越型人才招聘调查

 　　随着中国制造陆续走向中国创造，从本公司所属的太阳能发电的光伏材料行业来看，要使这一新业产业在我国逐步成为支柱行业，非常有必要引进具有全球视野顶尖超越型人才，这些人才应该既有国际著名大学的专业背景，又有跨国公司的研发经历，他们的引进不仅可以带动某一家或某几家中国企业的发展，而且甚至能带动我国整个行业的国际领先，对于这些人才从招聘到使用都需要国家气力的支撑。其爆发力不仅有助于企业，更有助于中华民族的腾飞。给予他们的不仅要求由企业支付的薪资和股权激励，更应该有国家荣誉。

   　　第七人才集群：国际贸易人才招聘调查 

 　　企业在经过长时间的发展壮大后，已在国内站稳脚跟，为了实现更大的利益，应放眼国际市场，此时国际贸易人才就不可缺少，让其为本企业开疆扩土，寻找更多的商机。 

   　　第八人才集群：经营管理人才招聘调查 企业拥有广阔的国内市场，丰富的人力资源，以及较为丰富的原料，在中国已加入WTO的现在，中国经济已开始完全卷入21世纪世界经济发展的主潮流——经济全球化，国内各行各业势必受到巨大的压力和冲击，当务之急是做好自我调整，捉住机遇，主动迎接挑战。在完成初步的市场开拓型扩张和科技升级型发展后，又需要按照轻重缓急依次引进物流采购、财会金融、人力资源、运营管理、品牌策划、公关宣传等高端经营管理人才，尤其要培养或引进高水平的职业经理人，总经理是高度复合型的领帅之才，只有各层次的人才培养都到位了，在一个良好人才基础上涌现出来的总经理才能是高质量的。 

 　　三、调查收获

 　　以上调查结果表明，福斯特人在招聘中对各个岗位人才如何发挥最大最快的作用都作了认真分析，环环相扣地引进人才，在理论与实践上都取得了升华。 招聘思想实践的新飞跃

   　　“人才爆炸点是指人才除自身固有价值外，发挥突出贡献经常在于一个最有利的时机，就如同炸药达到了适于爆炸的温度、压力条件的爆炸点上。企业若能把握好人才的这样一个能最大发挥作用的时机招聘人才到岗，则对企业的发展具有突出的推进作用”。而这个时机又由两个因素决定的，一是企业发展的阶段性需要，二是企业人才引进后对其他人才的新需求。 

   　　一、理论实践的科学性主要表现在： 

   　　1）根据唯物辩证法事物是普遍联系的观点进行观察研究，将人才放到两个相互联系的条件下进行考察，发现一是企业发展的不同阶段对不同人才或者同一人才的不同才华有一个不断变化的需要；二是企业引进人才后，这些人才对后续人才的引进和作用的发挥也有了影响； 

   　　2）根据唯物辩证法事物是变化发展的观点，首先打破了静态孤立地就招聘研究招聘的方法，把招聘放到企业发展的运动过程以及人才引进后又对企业产生新的影响的动态的过程中进行审阅和研究，从而发现了“人才爆炸点的规律”即人才不断引进及连续发挥作用的规律。 

   　　3）招聘需求调查前在孙子兵法“上兵伐谋”的思想引领下，根据实践经验，率先深入探索和研究了在人才招聘理论中很少有人涉猎的招聘需求的来源，以及一个招聘完成后，对后续招聘的影响。从而丰富了招聘需求分析的理论。招聘其实是一个动态的过程，即使在执行同一份年度招聘计划，不同岗位人才录用的不同顺序的细微差别，也可能带来成本效益的很大差距。若能把握好其中不同人才作用的因果关系，有意识地探索最佳的组合，则可能收获事半动倍的效果。 

 　　二、理论实践的创新性主要表现在：

 　　1）经过长期实践观察，发现人才引进及人才作用的发挥是有传动作用和一些逻辑因果关系的，有些类似于“多米诺骨牌效应”或“蝴蝶效应”即一个很微小的气力能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是它所引发的却可能是翻天覆地的变化。但是“人才爆炸点”理论并未将人才对人才的作用停留在“多米诺骨牌效应”的说法上，而是根据人才是能动的主体，其发挥作用往往是全方位突破性创造性的，这就不同于“多米诺骨牌”朝一个方向倒的特点，而是像“爆炸”一样立体全面地产生影响。引进一个人才，很可能不仅对另一个新人才产生影响，而很可能对多个岗位的人才有带动性的影响和需求。同时“人才爆炸点”理论也从“多米诺骨牌游戏”中要把骨牌按适当间距排好，一块骨牌倒下要刚好能碰倒另一块才算发挥作用中受到启发，认为一个人才对另一个人才要产生作用也有一定的条件而人才之间要相互影响也必须是相关的人才才能有效地产生联动，因此根据“人才爆炸点”理论提出了福斯特所需要的八类人才集群的观点，这八类人群不但在种别内部有相关联系，在种别之间也有紧密的联系。

 　　2）发现企业发展不同阶段有不同阶段特有的一些关键人才对企业发展具有爆发式的促进作用，“抓爆炸点”的招聘策略的核心精神就是首先引进对企业阶段性发展及引进人才带动力强的人才，然后再逐步层层扩散和推进，汇聚更多人才，形成更强大的人才团队。在企业发展的不同阶段，“抓爆炸点”的侧重点可以各有不同，但总的原则又是相通的。而且这些人才不仅促进企业经营业绩的增长，还能带动企业引进各类相关人才，对企业形成类似连锁爆炸的推进作用。

 　　3）强调要根据“爆炸点”理论，在事先研究确定的时间节点上，首先找到企业人才的初始“爆炸点”在哪里，然后再引进最能“爆炸”的人才，率先把人才就放在初始“爆炸点”上，按最合理的顺序招聘调配人才到最适宜的岗位。然后根据引进新人的“爆炸情况”也就是发挥作用情况，适时展开下一阶段相应的招聘活动，以促进企业业绩的最佳增长。这样引进一人就“爆炸”一人，“爆炸”一人就引爆一批，从而推动企业爆炸式发展。这与孙子兵法“胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜!”以及积小胜为大胜，积千百小胜为一大胜利同理。在这一招聘战略思想指引下，重点人才的观念也必然要相机调整到“适时最有用的人才”就是“爆炸点”人才，也就应该是招聘的重点人才。

 　　4）将“帕累托改进”理论即“一项政策能够至少有利于一个人，而不会对任何其他人造成损害。”运用到人才招聘上，特别是对销售人员招聘上，考虑到资深销售员往往会对引进新人产生抵触情绪，那么为了减少引进人才的阻力，就先招聘新人做外围市场，做增量，这就不容易引起原有销售人员已有利益受到损失，从而获得低阻力低成本增长。类似其他岗位例如管理岗位的招聘也同理。

 　　三、理论实践的实效性主要表现在：

 　　1）帮助企业以最小的代价获得人力资本的最大增值。这主要表现在按人才爆炸点的招聘理论，每个招聘进公司的人员都能迅速产出效益，从而降低用人的成本。这对中小企业尤其是处在需要以弱胜强的发展阶段的企业尤为有效；

 　　2）帮助企业以最快的速度获得人力资本的最大增值。当人才陆续充实之后，根据人才爆炸点的招聘理论随即招聘配置相关有连带关系的人才，从而形成人才发挥作用的协力，因此这类招聘不单针对个别人才，而是着眼于人才群体构建，因而加快了人力资本的增值速度；

 　　3）抓“爆炸点”的人才招聘理论突出了人力资源招聘工作的重点，节约了人力资源工作者的时间精力，起到了增效减负的效果。为达到企业的发展目标作出积极贡献。

 　　这次调查总结了企业常见的八大类人才集群，以及各人才集群之间的关系，对同类企业会有相当的启发，或许不同的企业在不同的发展阶段上，其目前的发展出发点不一定是从导师才集群开始，或许是从第三或第五人才集群开始，但随后的人才之间的联系和影响又是有一定相关性，若把握住其相互联系的规律，对捉住阶段性招聘重点，取得更大的招聘成效具有明显的启示作用。有鉴于此，福斯特的“人才爆炸点”理论及实践其他企业或许也可以大胆地尝试一番。