主题　金融危机下如何激励员工　

　时间：　2009年6月6日<BR><BR>　

　地点：　　广州市天河岗顶（好又多超市旁）侨鑫教育大楼附楼605室<BR><BR>　

　策划：　　蒋江敏　（新快报经济新闻<BR><BR>　　中心副主任）　　梁锡崴　　（广移教育服务有限公司）<

　　嘉宾：　乐载兵博士　中山大学中外管理研究中心客座教授

　　主持人语　【欣赏下属　】　从人的特性来说，管理者对员工多加鼓励多做表扬，就能够给企业带来更多的效益，这是我对本期沙龙主题“金融危机下如何激励员工”最直白的理解。　　说实话，人们都喜欢被关注被表扬，员工也一定会希望上级能重视自己对企业的贡献，希望有机会得到升迁加薪，然而在现实中我们有不少管理者并不太懂得如何去欣赏与激励下属，他们可能不是视而不见，而是拙于表达对员工的赞扬；也可能是根本就不知道应该精心爱护员工的工作热情。沙龙嘉宾乐载兵指出，必须尽快改变这种管理方式，学习有效的激励技巧，才能让员工更愿意为你或者说为企业付出更多。

    【下属的10个需要】1）下属需要你的信任；2）属需要你的尊重；3）下属需要你的赞美；4）下属需要你的帮助；5）下属需要你的保护；6）下属需要你的奖励；7）下属需要你的指导；8）下属需要你的提升；9）下属需要你的授权；10）下属需要你的同等对待

　　乐载兵生动风趣的演讲博得满堂的笑声和掌声，现场演绎的激励技巧更是对听众颇有启发。善待员工不仅仅是福利待遇好，有时候，说几句贴心的赞扬话，更会令员工“感恩戴德”，永远记住企业记住老板的好。　　受到金融危机的影响，每个企业都面临着多重压力。大多数企业在激励和保留人才方面都遇到了前所未有的挑战。特别是中国企业激励和保留人才的手段普遍单一，主要依靠“激动人心的薪酬增长计划、水涨船高的福利政策以及源源不断的晋升机会”。但在当前金融危机下，很多公司无力提供金钱激励，这些“美丽的泡沫”相继破灭，很多企业本来在吸引和保留人才方面就疲于应付，现在对于如何有效激励员工更是变得一筹莫展，缺乏相应的对策、措施、方法。员工是企业的第一生产力，如何在金融危机节约开支的情况下，既保持员工干劲又保全和提升企业的核心竞争力便成了每一位企业家思考的问题。

　中山大学的乐载兵博士在本期沙龙上就金融危机时期如何激励和保留人才一题进行了探讨。乐博士认为，在银根不充裕、金钱激励手段无法采用的当下，更应注重非现金的激励方式，如适时适度的赞美，这是一项花费不多且能够提升企业盈利能力的事情。

　　精彩案例　老大爷的智慧　　老大爷喜欢午睡，可是有一个小孩子总是在他的院子里踢球，吵得老大爷不得安宁。一天，老大爷计上心来。等小孩踢完球后，老大爷就递给他5元钱，然后说：“孩子，玩得满头大汗啊，拿着钱去买雪糕吧”。小孩很高兴，第二天又来，老大爷这次给了他4元钱。第三天给了他3元钱，就这样，每天减1元。直到第6天，老大爷说，“孩子，爷爷把退休金都给你了，没钱了，这次你得给爷爷钱了。”那小孩就不乐意了，小孩说：“每次都有钱的，现在没有了，哼，我不来了！”　点评：老大爷运用强化理论的负强化帮助自己得到了安静。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。　　

      “没有不满意”到“满意”　　乐载兵博士认为，要激励员工就得从其动机出发，引导员工将自身需要和公司目标相结合，采用激励的方法达到鼓舞士气的目的。乐博士将这种鼓舞士气的方法分为四个步骤。第一步，找出适合部属的激励方式；第二步，提供给员工重视的东西；第三步，感谢并认可员工的优异表现；第四步，企业家要随时对执行成果进行评估，保持更改计划的弹性。　美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格曾提出一种双因素理论，将引起人们工作动机的因素分为保健因素和激励因素。　“‘满意’的对立面应该是‘没有不满意’，而非‘不满意’。”乐博士表示，“例如，薪水加得再多，也不会让员工有满意的时候，因此，只要改善到员工‘没有不满意’即可”。在双因素理论中，造成员工不满的原因，主要是由于保健因素———公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。改善保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。　　乐博士提醒企业家，能够使员工感到非常满意的因素是激励因素，主要指工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可、职务上的责任感以及职业上能够得到发展和成长等等。　不可定过高的目标　期望理论是研究需要和目标之间的规律来给予启示，即“激发力量=目标效价×期望值”。假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。　乐博士举了一个例子。小明有一回数学考了85分，于是父亲对小明说：“如果你能够考到98分，我就带你去香港海洋公园玩。”于是小明就很努力地学习，第二个月小明考了91分；小明接着努力，第三个月考了92分；第四个月，小明努力后仍然只考了91.5分。到了第五个月小明就放弃了，98分对于小明来说太难得到了。　“在这个例子中，目标效价为‘去香港海洋公园玩’，期望值是‘考到98分’，二者越大激发的力量也越大。一旦有其一为零或小于1时，就不会有激发的动力或动力变小。小明怎么努力也考不到98分，即期望值变为零，所以就放弃了努力。”乐博士认为，在企业中，不能把员工的目标定得太高，而要适度，如果太高了，超出了员工的能力范围，员工就会失去继续努力的动力。　　公平理论提醒上司，员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与他们对报酬的分配是否感到公平更为密切。当员工感到不公平时，比如曲解自己或他人的付出或所得时，可以引导他改变自己的付出或所得，或者提醒他选择另外一个参照对象进行比较。　　适时适度赞美员工　　日本东京国民素质研究会曾深刻总结了日本战后迅速发展的原因，他们认为：“我们日本国民的一大优点是，对外人不停地鞠躬，不停地说好话。可以说，善于发现别人的长处，善于赞美别人是日本走向世界的一个重要原因。”很多时候，没有赞美，我们对自己便很少有太高的要求，而有了赞美，有了鼓励，为了不辜负别人的欣赏与肯定，我们会心甘情愿、全力以赴地做好眼前的工作。乐博士也认为在工作中，应感谢并认可员工的优异表现，在沙龙上，乐博士举了一个上司表扬困倦下属的例子。该上司对下属说了这样的五句话：“李君还没下班呐，昨天你交给我的报告真的写得不错”；“特别是对比的那组数据非常详细”；“这对我们调整和实施下一步的计划非常有帮助”；“我非常高兴，最近几个月你的进步非常快”；“我希望你继续努力”。这五句话不仅起到了提神的作用，无形中还提升了该员工的敬业度。从这五句话里，可以看出激励需具备五个要素：第一是及时，表明上司当晚就看了报告；第二是具体，连对比的那组数据都注意到了；第三是阐述益处，表明报告对调整和实施下一步的计划非常有帮助；第四是个人感受，上司感到非常高兴；最后是再接再厉。　　“可见激励是一门艺术，上司要理解好员工的动机和需求，表扬别人必须70%讲事实，30%是在真实的基础上适度地夸大。”乐博士认为，如此激励不但可以挖掘人的潜能，还能够提高工作效率与工作质量，而且可以搭建良好的组织结构，最后还可弥补物质资源的不足。　

精彩问答

　　问：现在80后的员工通常个人意识很强，对他们激励，80后不一定会买账。请问如何激励80后员工？　　乐博士：世界始终是80后的。“我的地盘听我的”，以自我为中心是这一代人的特点，上司可在这一特点和公司的接受度之间找到一个平衡点，在公司营造一个他们自我感觉良好的氛围，引导80后学会担当，成为时代的接班人。　问：激励了员工，又怕员工飘飘然，怎么办？　乐博士：金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。现代中国人不是表扬过多了，而是缺乏表扬。表扬也可以借助不同的方式，不一定要说出来，有时候一个肯定的眼神也会改变人的一生。　　问：表扬员工后，员工通常会对薪酬和福利有所期待，如何解决？　乐博士：可借鉴南方李锦记思利及人的企业文化。在李锦记表扬无处不在，不过不会以钱来恒量，只和奖品挂钩。公司设立了一系列的奖品，用累积获得表扬的次数可以换取相应的奖品。例如一些礼品和出国培训的机会等，通常员工都会对此心存期待。