白洪山   专注于企业转型模式创新与组织变革能力提升  Hudson_pak@21cn.com

关于组织转型领导力提升的问题，一直是企业比较头痛的问题。因为事关企业发展动力、核心管理团队能力和企业持续发展，各级企业的投入都很舍得，市面上关于领导力的课程、咨询也是遍地开花，可是效果怎样？五年前的时候，我的一篇《为什么那么多MBA没能有效提升组织的领导力？》的文章，获得了极高点击率，已经说明了一切。

  针对这个现状，五年前我们提出了一个“组织互动领导力”的理念，重新对组织领导力的层级和内涵做了界定。我们认为，组织里的领导力实际上是指的“组织互动力”，是从战略、组织、团队、个人四个层面，驱动组织与外部环境的互动，驱动组织战略体系、运营体系、组织体系、文化体系之间的互动，最重要的是，驱动各级员工与战略体系、运营体系、组织体系、文化体系之间的协同一致和有效互动的驱动力。特别是对于进行转型变革的企业来讲，这个互动力的价值尤为关键，甚至是决定企业转型变革成败与否的关键要素和动力源泉。

  在这个理念的基础上，我们建立了《组织领导力涡轮模型》、《组织领导力SPB模型》，并将组织领导力的提升与《企业战略执行了和组织能力提升全景图》镶嵌在了一起。换句话说，我们认为，尽管知识、技巧的培训提升固然重要，但是，从有效引领企业动态组织能力提升的角度来看，领导力的提升不能够脱离本企业的战略模式创新、运营和组织模式的创新优化来单独进行，领导力的核心作用就是促进组织内部、组织外部的有效互动和协同一致，必须是在组织战略转型、组织和运营转变、文化和人力系统的重构过程中才能有效提升的。

当然，从商业运作的角度来，当时提出的这些理念、建立的方法也是与市场的主流不一样。只不过是效果明显、企业的投入成本低，获得了企业股东、高层的认可而已，的确有效提升了整个核心团队、各级管理者的领导能力，提升了转型执行力。今天再回头看来，五年前的这个理念，又是非常巧合地超越“管控之手”和“竞争之手”的要求，与“网络之手”要求的“想法流”、互动模式管理运用不谋而合。也难怪能够产生那么明显的领导力提升效果。

关于员工关系模式的问题，目前我们正在积极的探索中。但是，由于移动互联和大数据带来的社会变迁，这个问题的重要性一点都不亚于战略转型体系的问题。在文章的开头时我们就已经谈到，面对社会转型，如何构建互联网背景下的组织内生动力，实现弯道超车？怎么有效管理新生代？怎么有效激励新生代？怎么有效协同大家的行为？ 等等问题。

事实上，由于管理假设和企业发展阶段的历史原因，我们始终认为权力分配、规章制度、劳动合同、绩效薪酬是对员工有效的管理手段，认为员工关系就是摆平员工的法律纠纷，并没有从员工关系的能量角度去挖掘驱动组织发展的动力。

由于“网络之手”在组织发展驱动力中影响力的提升，员工关系的有效管理和运用应当成为驱动组织发展的一个新的动力来源。而互动领导力的成功，尤其是决定组织创新能力、组织生产力和竞争力的“想法流”的雅研究成果，一再的提醒我们，不能仅仅还从简单的劳资关系合法，不能够简单地将“合法——合理——合情”和僵硬的法律、法规、制度作为应对员工管理的核心内容了，要有观念和内涵上的新突破。

首先，围绕“想法流”这个关键的组织智慧指标，企业要从员工关系涵盖的管理内涵上进行理念的突破。要充分意识到，员工关系可以成为提升组织创新能力、提升组织运营效率、推动组织成功转型的新的动力源。而且，应该还是比依靠控制权力、经济激励手段更加有效和更可持续的新动力。

其次，重新界定员工关系管理工作的价值定位和责任、任务。分别从战略层、组织层、团队层的纵向纬度，沿着企业价值链的前段、中段、后段的横向维度，对员工关系的新角色、新任务重新定位。要意识到员工关系的任务，不仅仅是防止纠纷和矛盾，更主要的是在各个层面和环节中，确保员工之间建立起坚实的信任关系，形成积极良好的学习交流和互动关系，形成能够让员工参与战略模式创新、组织运营模式创新、制度机制体系制定全过程的制度保障。从而可以在各级员工队伍中保证活跃的“想法流”，保证在移动互联、社会变迁的过程中，企业真正能够让新生代、旧生代一起来共同贡献组织发展的新动力。

最后，作为管理研究和咨询机构，要能够在员工关系互动管理模式方面，为企业提供量身定制、切实可行的“员工关系管理模式”，通过模式的运用，切实帮助企业有效提升员工关系的能力按级别，提升“想法流”的质量和频次，提升组织创新的动力层级。

事实上，在利用员工关系这个新的资源推动企业创新文化转型方面，我们还是做了很多有益的尝试的。图中“一体两翼的ER”就有效地将员工关系建设与企业文化建设很好地融合在了一起，为员工关系的有效噢开展提供了一个很好的切入途径。

图中可以看到，由于社会网络、社会激励、社会学习、社会压力等等员工关系管理方法的有效运用，企业可以围绕文化转型目标、文化建设目标的要求，积极有效地促进新的相关“想法流”的产生，进而促进员工之间的思想互动、行为学习、习惯改变，进而形成新的共识规范、新的文化习惯，也就是说，新的文化环境、文化事实的形成。

在整个文化转型的过程中，企业真正投入的就是一个让员工积极参与、有效互动的模式平台，就是管理层一个开放、参与的管理理念，一个对员工关系新价值的重新定位决策。仅仅是这么小的一点投入，企业可能就获得了组织创新能力、组织执行效率、创新文化建设、转型变革动力、持续竞争力提升。。。。，投入产出空间巨大。或许，这才是十三五规划里谈到的——“要让创新在全社会蔚然成风”的一个关键领域吧。

结语。大数据打开了“上帝之眼”，移动互联强化了“网络之手”，“大数据+互联互通”将会推动互联网+在各行各业、各个角落的渗透和运用。机会摆在这里，挑战已不可回避，新的管理理念、新的管理方法的探索和运用已迫在眉睫。要么，等别人探索创新超越自己，要么加入学习创新的行列，抓住“想法流”和“互动模式”这个新的管理着力点，积极挖掘组织发展的新动力，为组织竞争力的提升增加一个有力的大手，何去何从，上帝就管不了了