选错人,步步错,那么,造成这种现状的原因是什么呢?
二、原因
1、方向不明
如果一名管理者,不了解企业文化,不熟悉企业用人的导向,或者即使熟悉企业文化,但不能从企业文化的角度来选人,就像在夜晚赶路不看北斗星一样,方向出错了,就会找不着北,造成的只能是迷路和延误时机。
就如现状3所描述的“董秘闪辞”案例那样,很多人面试时只看应聘者的学历、经验、背景,不注重应聘者的价值取向,以及过去所处的背景和环境特征,没有考虑双方的价值观是否一致,也不考虑他以往工作的公司文化与你的企业有没有类似性,只从表象选人,忽略应聘者深层次的内在动机,造成了从外面看条件都符合,但是内在的理念、认知和价值观均不一样,这样的人显然不能适应企业的环境。
2、方法不当
曾经有一个老板对我说,他总结了多年的招聘经验,就是“宁可漏过一千,不可错招一个!”,可见,他承受了多少招错人带来的损失和代价。那要想不错招一个,就要掌握选人的方法。如果没有科学的方法,我们就不能在面试考核中,看穿应聘者是否有真才实学、导致选错人,这样就会频频出现如现状2那样的三月危机事件,有很多王斌会被招进来,所谓看起来很美好,可是实际一用,试用期还没过就现出原形,最后,面试官不但做了大量的无用功,还造成用错人的错置成本。
3、定位不准
找到了问题的原因,那正确识别人才给企业带来的好处是什么?我们来看成功的本质: