绩效之所以难做，是因为涉及到绩管理体系的每个点都需要做到精准，比如说如何提炼KPI？如何清晰定义KPI？目标值怎样定才合理？信息的收集？评分的标准等？每个环节都很重要，否则会影响最终的效果，关于KPI目标值评分标准和方法比较多，笔者根据多个咨询项目实操经历，向HR们介绍三种常见方法，其中我们推荐第二种办法。
KPI目标值很关键
A．比值法——完成值和目标值直接相比较
先设定KPI指标的目标值，根据KPI指标性质的不同，可分为三种情况：
（1）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等
KPI绩效分值=（KPI完成值/KPI目标值）×100
（2）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等
KPI绩效分值=（KPI目标值/KPI完成值）×100
（3）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），
当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法
说明：
1、需要对加分的KPI指标最高分进行限制，比如最高不超过130分等
2、最终得分=∑(指标得分×指标的权重)
3、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为100万，如果实际完成10万，还能得10分，但我们如果需要设计在10万以下就0分或者低于10分，在此就难以实现。
B、加减分法——根据完成值进行上下加减分
（1）先设定KPI指标的目标值
（2）对于趋高好的KPI指标，如利润、收入等
设定目标值为X，每增加A，加B分，最多加C分；每减少D，减E分，最多减F分
（3）对于趋低好的KPI指标，如费用、亏损、核心员工离职率等
设定目标值为X，每减少A，加B分，最多加C分；每增加D，减E分，最多减F分
说明：
此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：
1、根据达到目标值的难易程度
为了便于考核，此次对每个KPI指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（100分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。
2、根据该项考核指标本身性质
每个部门都有6个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。
3、对最高分要进行限制，比如最多加20分；对扣分可以设计——扣完为止（0分）或最多扣多少分（如50分）。
示例：
KPI目标值权重评分标准
C、区间法——根据目标值完成的区间范围
（1）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，3次以下100分，10次以上0分。
（2）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例：
3—5次80分；6—8次60分；9—10次40分
说明：
1、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。
2、区间和具体分数可以根据实际情况设计。
（文/中国管理研究院绩效管理研究所所长、慧天下顾问公司（深圳）项目中心总经理郭旭华）
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