如何突破人才瓶颈？
现代的企业管理过程中，为什么对人才那么依赖，那么的人为控制，而看现在的市场状况出现两个极端：一边是极高的失业率；一边是人才的匮乏。失业的是普通的人，没有特定专长，缺乏的是能有专长技术的人，这样的人叫人才。如何才能把没有专长的人变成人才呢？那就在商业模式才层面思考和设计如何通过商业模式的创新降低对人才的过度依赖。通过标准化实现可复制，人才批量化。
怎么做标准化呢？
做标准化最核心的关键就是“干掉”高水平人员。那“干掉”高水平人员谁来做标准化呢？建立一个标准化的体系要什么人来做，只能靠人，只能靠高手，不依靠高手，企业的标准化道路是不能完成的
谁会愿意把自己“干掉”呢？
很难。只有一种可能，那就是高手建立一套标准化体系后，虽然在业务流程上被“除掉”了，但是在其他方面获得了更大的回报。
这些做标准的人觉得标准化以后，他不用再去参与这些具体的工作，所获得的回报更多，所获得的价值更大，所获得的地位更高，所以他在业务流程环节“消灭掉”，但是在其他方面不仅不被“消灭”，反而只是刚刚开始，反而可以获得更大的回报。只有在这种情形下，企业的标准化才有可能，否则标准化就是漫漫长路，没有尽头。因此，通过高水平的人“自我消灭”，才能实现标准化。
怎样鼓励他愿意“自我消灭”呢？
就是让他获得股权上的回报，往往长期价值的回报，让他从事新的更有意义的工作。为什么很多合伙人或者优秀骨干人员都自己去开公司了呢？都变成了竞争对手了呢？原因就是这些人留在这里，没获得一个好的机制。
什么是好的机制？
就是让留下来的人比自己出去单干要赚得更多、风险更小、成本更低、赚钱更容易，还更有面子。如果没有安排好这样的一套优良机制，他一定会走，也应该走，不走的人反而是傻子。
例如联想公司，为什么能在国内率先实现新老更替？让打江山的老同志先退下来，让杨元庆、郭为这些年轻人来，就是因为联想设计了一套新老交替的机制。老同志退下来以后，比过去拿的更多，更轻松、更体面。怎么达到这种状态？从股份上实现往往是一种重要的方法，现在拿工资，以后拿股份，一旦公司做好了，股份的回报比工资多得多，而且不用干活就能比以前拿的更多。
这就是优良机制所要实现的目标与效果，标准化的实现路径也是如此。要想经营好一个企业，一定要把企业的命运和人才的命运紧紧的联系在一起。
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