文/六维绩效管理模式创始人孙军正

关键绩效指标(KPI)，是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。六维绩效管理模式创始人孙军正指出，关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源：

公司经营目标：必须完成的目标

明确企业战略和业务重点，形成企业级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，形成明确的部门KPI和个人KPI。这样，个人与部门目标同公司的战略目标紧密相连，上级主管的计划，就是下级人员的主要目标。每个人都有明确的关键绩效指标，这就杜绝了无事可做、工作无主次的局面。
需要说明的是：分解到个人身上的公司战略目标是一个动态目标，依据具体情况，每年或每季度都可以变动。

职务分析：可以明确测量的过程目标

由于公司战略目标专注于结果，它衡量的往往是滞延的绩效。为及时追踪战略目标达成情况，就需要对过程控制，设计战术性的KPI，进行职务分析，确定配套岗位职责目标。

从职务说明书和岗位职责中，可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三种。战术性KPI就是从工作中找出必须做、能量化的工作，把它设为个人KPI。

需要注意的是，根据企业类型和发展层次不同，三类工作划分和关键绩效指标设置也会相应变动。如培训下属，对管理者来说在初创期属于应该做的工作，但企业发展壮大后，又成为必须做的工作。

特殊任务：不能忽略的目标

在关键绩效指标设置中，不能忽略对特殊任务的描述，如老板临时交代的重要而又紧急的工作，各种突发事件的处理等，它通常花费员工大量的精力。如业务人员，由于某省业务量急剧下滑，为此上级主管临时交办的有关市场促销或销售政策调整等工作便成了他临时性的关键业绩指标。

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