其实，很多员工并不知道自己真正需要什么，只有在管理者的引导下才能表达清楚。有时员工的需求是不切实际的，依靠员工自身条件达到目标的可能性很小，企业更无法为员工提供他期望的需求，这时就需要管理者对员工的需求进行引导。发现员工需求的目的是有效地激励员工，激励员工的目的在于让员工保持最佳工作状态，持续为企业创造价值。不能为企业目标实现作出贡献的员工是没有价值的员工，与企业目标背道而驰的个人目标或期望是不会被企业所支持的。
    因此，发现员工需求的过程中还要对员工的需求进行理性引导，例如：某员工面临买房、结婚等人生的重大问题，是人一生中财务状况比较紧张的时期。如果该员工仅片面考虑自己的实际需求，要求获得相对较高的薪水，而忽略了自己对企业的价值贡献程度，就是缺乏理性的需求，此时管理者必须对员工的需求进行引导。发现员工需求的手段主要有以下四种。
    第一种：访谈法
    通过访谈发现员工的需求是获取员工需求信息最主要的手段之一。访谈法从访谈对象的数量分析可以划分为单独访谈和恳谈会议；从访谈的形式分析可以划分为正式访谈与非正式访谈；从访谈者身份分析可以划分为主管访谈和第三方访谈，还有一些划分方式在此不再赘述。接下来，向大家介绍一些常用的访谈方法。
   1、单独访谈
    单独访谈是直接主管与其他职能主管（如人力资源）分别对员工进行访谈的形式。单独访谈的特点在于员工能够感受到企业对于满足员工需要的态度和做出的努力，增强员工对企业的认同度，激发他们的工作热情；但如果员工对访谈目的缺乏了解或认识，可能会提供与自己真实需求出入较大的信息来搪塞访谈者。因此，采用单独访谈的沟通手段时，访谈者必须对员工说明访谈的目的。单独访谈的时间成本与人力成本较高，因此适用于中高层管理者或企业的核心员工。
    2、恳谈会甜
    恳谈会议是主管与员工进行团队沟通的方式。这种方式能够保证员工的意见得到有效的收集，更多需要主管扮演倾听者的角色。但如果会议主题与进程不能得到有效的控制，员工你一言，我一语，意见分散难以集中，主管又不能按照主持工作会议的风格进行控制，这将极大地影响会议的效果。另外，恳谈会议可能变成员工表达不满、发泄情绪的机会，因此采用恳谈会议需慎重。目前，很多企业已经将这种方法进行改良，部门或团队在正式会议之前先进行内部讨论，然后由各部门或团队成员推荐代表参加更高层次的恳谈会议，被推荐的人代表的是部门或团队全体员工的利益。这种方式相对意见比较集中，便于清晰地整理员工的真实需求。
    3．正式访谈
    主管以领导者的角色与下属在正式场合下对员工需求问题进行沟通。正式访谈往往是制度体系要求的，以表明企业对持续满足员工需求的态度。单独访谈、主管访谈、第三方访谈均属于正式访谈。正式访谈的缺陷在于，由于过分注重形式，可能很难挖掘出员工的真正需求。因此，正式访谈对访谈者的技巧要求较高
非正式访谈是相对于正式访谈而言的。非正式访谈不注重访谈的地点、内容与形式，而是更关注访谈的效果。工作午餐、出差途中、工作间隙、非工作时间、沙龙活动等都是主管与员工进行沟通的机会。非正式访谈的特点在于主管可以给员工更多的指导，员工更容易说出自己真实的想法。缺陷在于访谈内容缺乏系统性，访谈内容不能得到有效记录。
    第二种：问卷法
    人力资源部门通过设计标准化的问卷调查员工现实与潜在的需求的方式。问卷既包括封闭性问题，又包括开放性问题，封闭性问题主要体现企业可以马上满足的需求，开放性问题主要用于对未来企业需要满足员工的需求进行调查。封闭性问题可以利用计算机软件进行分  033析，开放性问题需要人工分析。问卷调查法的特点在于调查效率较高，投入的时间与人力成本较低；但由于调查对象的阅读与理解能力存在差异，有时会造成不同员工对相同问题的理解存在差异，导蒭查结果的客观性与准确性受到影响。问卷法适合对基层员工的需求进的行调查
    采用问卷法调查员工需求的步骤如下：
    1．明确调查范围与调查对象
    2．明确调查目标
    3．编制标准化问卷
    4．说明问卷填写规则
    5．实施调查过程
    6．分析调查结果数据
    第三种：关键事件法
    关键事件法就是针对企业运营过程中出现的与员工需求相关的事件进行分析，紧急制定应对策略与措施的过程。前面我们提到的访谈法与问卷法是为事前防范服务的方法，而关键事件法是为事后处理服务的方法。
    某房地产开发商的销售骨干纷纷跳槽，并且不断出现竞争对手从企业挖人的情况。对于这些事件，人力资源部门通过与离职员工进行谈话后发现了一个重要的信息。由于房地产价格持续走高，房地产开发商普遍调整了销售政策，让销售人员享受更高的待遇，而公司的销售政策一直没有变化，员工与部门经理沟通多次未果，只能选择另谋高就。通过这个事件，公司及时调整了销售政策，使员工的收入在同业中具有一定的竞争能力，逐渐保持了销售人员的稳定。
    第四种：综合分析法
    综合分析法就是管理者设计企业激励制度时需要全面考虑不同层次员工的需求，单一的分析方法很难满足决策的需要。因此，将各种方法结合使用，方法之间能够取长补短。访谈法针对中高层员工，间卷法针对基层员工，关键事件法针对管理中出现的现实问题：访谈法与问卷法适用于事前防范，关键事件法适用于事后应对。