【课程对象】企业中高管、绩效管理执行人 【课程目标】1、通过实务经验分享，掌握构建绩效管理体系的基础方法 2、借助经典案例分析，了解绩效管理潜在的六大陷阱，并学会如何规避 3、学习维持绩效管理体系有效运行的必要知识，并进行实战演练 4、经过深度练习，掌握对绩效管理进行体系个性化设计的各种相关技巧 【课程大纲】 第一部分 培训开场互动 一、开场 1、相互认识 2、课程介绍 3、游戏破冰 4、氛围推动 二、互动 1、培训分组 2、订立奖项 3、课前调研 4、设置悬念 第二部分 绩效管理现状解析 一、互动讨论——﹥绩效管理的意义与发展现状思考 二、调研报告——﹥美国哈佛商学院•麦德博先生实验数据分析 三、案例分享——﹥HE地产公司绩效管理案例分享 1、角色扮演：讲述HE公司六位代表对绩效管理的观点 2、学员评价 3、观点总结 4、问题分析 四、心理分析——﹥“三方”代表的负面心声 1、员工的负面心声 2、老板的负面心声 3、绩效管理执行人的负面心声 五、总结结论——﹥绩效管理本身是一把“双刃剑”，不是“不老丹”，就是“夺命丸” 第三部分 六大必修秘诀介绍 一、问题：环境分析不合理-------混了；秘诀：辨析环境，精准定位 1、互动讨论﹥激发学员兴趣 1）绩效管理体系是否可以在不同的企业间进行移植？ 2）Q公司案例引用，华为公司与Q公司的对比分析 3）总结结论：必修秘诀一 2、客观环境因素对“构建绩效管理体系”的影响分析 1）企业“经营性质”的影响 　　　　　 ⅰ生产制造 　　　　　 ⅱ技术研发 　　　 ⅲ金融投资 　　　 ⅳ零售连锁 2）企业“行业环境”的影响分析 　　　　　 ⅰ黎明前 　　　 ⅱ萌芽中 　　　　 　ⅲ已活跃 　　　　 　ⅳ待衰退 3）企业“所履历程”的影响分析 　　　　　 ⅰ起步阶段 　　　　 　ⅱ发展阶段 　　　 　　ⅲ成熟阶段 　　 　　　ⅳ收缩阶段 3、主观环境因素对“构建绩效管理体系”的影响分析 1）管理者自身状况分析 2）所适用的管理类型 　　　　　 ⅰ技术型 　　　 　　ⅱ制度型 　　 　　　ⅲ体系型 　　 　　　ⅳ经验型 Ⅴ 氛围型 3）应搭配的考核方式 　　　　 　ⅰ关键事件描述法 　　 　　　ⅱ“360度”评价法 　 　　　　ⅲ专业技术评测法 　　　　　ⅳ数据结果判定法 Ⅴ 工作记录审阅法 4、情景实战演练 1）结合自身状况，分别为以下几种企业类型确定KPA及考核方法 二、问题：指标设置不合理-------反了；秘诀：变主为客，化个为群 1、互动讨论﹥激发学员兴趣 1）绩效管理体系运行的最大拦路虎是什么？ 2）HE公司案例引用，出纳员小王的心理推导 3）总结结论：必修秘诀二 2、变主为客﹥改变考核内容，由“人的行为”向“企业行为”转变 1）“人的行为”介绍 　　　　　 ⅰ“态度”因素分析 　　　　　 ⅱ“能力”因素分析 2）“企业行为”介绍 　　　　　 ⅰ人力方面分析 　　　 ⅱ财务方面分析 3）“人的行为”与“企业行为”角逐 　　　　　 ⅰ从数据收集的角度 　　　　 　ⅱ从标准确定的角度 　　　 　　ⅲ从主客观影响的角度 　　 　　　ⅳ从结果导向的角度 v从权力均衡的角度 3、化个为群﹥转换考核对象，由“个体行为”向“群组机制”转变 1）“个体行为”介绍 2）“群组机制”介绍 3）二者的角逐 　　　　　 ⅰ从情绪影响的角度 　　　　 　ⅱ从责任归属的角度 　　　 　　ⅲ从自尊心影响的角度 4、群组考核的三道动力分析 1）“小组列队效应” 刺激员工知荣辱 2）“群组连带效应”感染员工知责任 3）“公众监督效应”激发员工知压力 5、情景实战演练 1）结合个人实际情况，尝试改善目前本人所在团队的“考核对象及考核内容” 　　　　　 ⅰ确定考核对象 　　　　 　ⅱ确定考核内容 三、问题：目标确定不合理-------高了；秘诀：首选俯够，倡导自主 1、互动讨论﹥激发学员兴趣 1）设置问题：正确的目标设置原则应是怎样的？ 　　　 　　ⅰ遥够目标 　　 　　　ⅱ跳够目标 　　 　　　ⅲ站够目标 　 　　　　ⅳ俯够目标 2）引用名言：引用梁朝伟在电影《中环英雄》中的经典对白 2、引用案例﹥分析“跳够目标”的四个特点 1）特点一：掩耳盗铃 ——引用“外甥女存钱”的案例 　　　　　 ⅰ自欺欺人 　　　 　　ⅱ事与愿违 2）特点二：盲人过河 ——引用“老张学习”的案例 　　 　　　ⅰ基础未知 　 　　　　ⅱ过程难料 3）特点三：物极必反 ——引用“大学生考学”的案例 　　 　　　ⅰ高压抑郁 　　 　　　ⅱ低迷茫然 4）特点四：成功自残 ——引用“幼时应试心理”的案例 　　　　 　ⅰ陷入恶性循环 　　　 　　ⅱ摧毁潜意识 3、对比分析﹥两种常见目标设定理念的利弊影响 1）“跳够”理念对人们心理影响的过程演示 2）“俯够”理念对人们心理影响的过程演示 4、导出结论﹥目标设定的必修法则 1）目标自行申请﹥承诺力量 2）利益正反挂钩﹥不进则退 3）奖罚拉大距离﹥高度重视 4）准值适度调整﹥充分保障 5、应用举例﹥自我评定的九个维度 1）团队状态 2）环境状态 3）目标状态 6、情景实战演练 1）结合个人现状，尝试制定下一考核期的绩效目标值 四、问题：执行流程不合理-------缺了；秘诀：健全体系，标准作业 1、互动讨论﹥激发学员兴趣 1）设置问题：试描述一下“绩效管理”和“绩效考核”之间的相互关系？ 2）导出结论：必修秘诀四 2、分析问题﹥不完整“绩效管理”的两种常见表现 1）体系建设过程——断章取义 2）体系执行过程——舍本逐末 3、排序训练﹥正确的绩效管理运作流程 1）互动﹥学员意见收集 2）结论﹥正确的排列顺序 4、流程介绍﹥各职能模块的具体含义 1）分析绩效现状 2）设定绩效目标 3）制定绩效计划 4）执行绩效辅导 5）实施绩效考核 6）应用绩效成果 5、情景演练 1）结合个人当前工作，绘制绩效体系运作流程图 五、问题：奖金分配不合理-------偏了；秘诀：构筑样板，密切引导 1、互动讨论﹥激发学员兴趣 1）设置问题：请列举出目前所有在用的员工激励方法，并给予主次排序！ 2）总结分析：列出所有的激励方法 3）导出结论：必修秘诀五 2、分析问题﹥关于激励的心理学分析 1）情绪演变图 2）激励过程分解 　　　 　　ⅰ情绪激发——初期培养过程 　　 　　　ⅱ情绪升温——量变加速过程 　　 　　　ⅲ情绪引导——质变引导过程 　 　　　　ⅳ情绪释放——后期保障过程 3、案例分析﹥某地产公司项目组 1）找准情绪诱因 2）强化情绪升温 3）紧抓情绪引导 4）固守情绪临界 4、总结结论﹥样板效应的提出 1）展未来 2）树标杆 3）造氛围 4）兑诺言 5、连线训练﹥请搭配出最佳的奖励方式 1）奖励额度分析 2）奖励范围分析 3）奖励时限分析 4）自助式奖池计划 6、情景演练﹥自助奖池的组合应用与情绪引导 1）病患介绍 2）病患分析 3）病理研究 4）对症下药 六、问题：组织氛围不合理-------滞了；秘诀：非常沟通，驱逐情绪 1、互动讨论﹥激发学员兴趣 1）设置问题：请结合个人经历，举例说明组织氛围对绩效管理的影响！ 2）总结问题：情绪积聚、沟通不畅、氛围阻滞 　　　 　　ⅰ向上沟通阻滞——不懂邀权，导致管理被动 　　 　　　ⅱ向下沟通不畅——不能授权，引致下属抵触 3）导出结论：必修秘诀六 2、解决问题一﹥向上沟通——“邀权难”的问题 1）分析原因 　　　 　　ⅰ领导基于“能力”的顾虑分析 　　 　　　ⅱ领导基于“责任”的顾虑分析 　　 　　　ⅲ领导基于“面子”的顾虑分析 2）对症下药 　　　 　　ⅰ方针——避免主观意见、仅以佐证影响 　　 　　　ⅱ方式——重视行事过程、关注领导情绪 　　 　　　ⅲ方法——说以事实根据、巧用心理技巧 　 　　　　ⅳ方案——做好人物分析、选用适当工具 3、解决问题二﹥向下沟通——“授权难”的问题 1）分析原因 　　　 　　ⅰ下属基于“公平性”的顾虑分析 　　 　　　ⅱ下属基于“压力感”的顾虑分析 　　 　　　ⅲ下属基于“执行力”的顾虑分析 　 　　　　ⅳ下属基于“归属感”的顾虑分析 2）对症下药 　　　 　　ⅰ圆桌效应——公平性 　　 　　　ⅱ数据效应——压力感 　　 　　　ⅲ释疑沟通——执行力 　 　　　　ⅳ恋人沟通——归属感 2）沟通优化，四种情境演练 　　　 　　ⅰ向上反映问题 　　 　　　ⅱ向下分配任务 　　 　　　ⅲ低绩效员工鼓励 　 　　　　ⅳ高绩效员工勉励 4、解决问题三﹥“斩草”——“消除”或者“正确引导”员工已有的负面情绪 1）情绪释放 2）情绪极限 3）情绪中和 4）情绪牵引 5、解决问题四﹥“除根”——完善管理，严防员工负面情绪的再生 1）互动讨论：改变管理理念 　　　 　　ⅰ强势“命令型”管理理念介绍 　　 　　　ⅱ亲和“服务型”管理理念介绍 2）典故引用：引用“清末三杰”的典故分析两种管理理念的利弊 3）案例分享：引用某公司巨大的经营变化解释管理理念的重要性 4）自我修炼：借助浮躁员工完成自我修炼 　　　 　　ⅰ收集员工抱怨 　　 　　　ⅱ确定问题员工 　　 　　　ⅲ征服目标对象 　 　　　　ⅳ固化管理模式 6、情景演练﹥结合个人亲身经历，制定自我修炼计划 1）病患介绍 2）病患分析 3）病理研究 4）对症下药 第四部分 培训总结 　 一、体会：我学到了什么 二、行动：自我改善目标及措施 三、总结：讲师归纳与提示 四、奖励：培训优胜奖励