公司战略决定了业务流程，业务流程决定了组织架构，组织架构决定了岗位设计，而所有的岗位都要人要员工来实现，但员工有能力也未必努力去做，这就是为什么我们要想办法激活团队，从战略角度做好人力资源薪酬、绩效、股权背后的逻辑。

【企业问题】

1、为什么我的员工薪水每年都在涨，但业绩却一直在萎缩？

2、为什么工资提了，资金发了，分红也分了，年完年会人却没了？

3、为什么企业要么吸引不来人，要么来了留不住，如何用薪酬绩效激活团队？

4、如何区别设计高管，中层和员工的薪酬系统；

5、如何设计营销体系薪酬机制，驱动员工挑战业绩极限

6、如何通过薪酬机制倡导内部PK

7、如何制定科学严谨的薪酬晋级机制

8、如何设计职能型岗位薪酬，激活后台团队

9、如何有效设计提成，奖金，股权机制，激活人才

10、如何设计依靠标准计算，而不是感觉评价的绩效

11、有没有一套适应成长型企业的简单绩效系统

12、如何让团队接受绩效考核，考核能否做到越考动力越大，而不是矛盾越大

13、绩效工资能否不成为摆设

14、如何设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景

15、如何制定岗位晋升标准，让各岗位晋升、降级有明确标准

16、如何达到“人人有事做，事事有人做”

17、如何明确各岗位用人标准，为招人选人提供依据

18、如何编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引

19、如何实现责任下移，自我管理

怎么办？

低手都在试图改变人性，而高手却只改机制！

【核心价值】

1、高竞争力的团队薪酬杠杆

2、高驱动下属的绩效考核方法

3、个性化的股权激励模式

【拟训天数】3天+（6小时/天）

【授课对象】董事长、总裁、企业中高层管理者、营销核心、业务团队

【训练方式】工具落地课程，讲师讲授50%，学员互动50%(案例讨论+角色练习+视频互动+情景模拟)

【课程大纲】

第一讲、战略人力资源

一、组织架构

二、岗位设计

三、选育用留

第二讲、薪酬杠杆

一、常见薪酬误区

1、业务人员高底薪、低提成

2、没有末位淘汰制，小白兔

3、没有导入PK机制

4、业绩越高，提成比例越大

5、职能团队死工资、低收入

6、底薪不考核

7、目标责任底薪

8、固定直接转绩效

9、封箱薪酬、私密奖金

10、同岗同酬制

11、团队奖金平分、大锅饭

12、大包制

二、薪酬设计的三大价值导向

1、岗位价值

2、个人价值

3、贡献价值

三、薪酬设计方法

1、宽带底薪设计方法

2、考核工资法

3、五星工资法

4、生产薪酬法

5、三级九岗法

6、团队流程薪酬法

7、团队冲刺薪酬法

8、PK薪酬法

9、高管薪酬法

10、首次高额提成薪酬法

11、客服薪酬法

12、店面提成设计

13、激励政策设计

第三讲、绩效考核

1、绩效考核比例与绩效素数

2、职级晋升系统

3、晋降级标准操作要点

第四讲、股权激励

1、股权激励四大模式

2、股权激励10定模型

3、股权架构规划

4、超额分红激励

5、在职分红激励

6、虚拟股权激励

7、期权期股激励

8、实股激励

【落地工具】

1、宽带底薪设计方法模版

2、考核工资法模版

3、五星工资法模版

4、生产薪酬法模版

5、三级九岗法模版

6、团队流程薪酬法模版

7、团队冲刺薪酬法模版

8、PK薪酬法模版

9、高管薪酬法模版

10、首次高额提成薪酬法模版

11、客服薪酬法模版

12、店面提成设计模版

13、激励政策设计模版

14、岗价值评估表

15、岗位说明书

16、员工晋升通道设计模版

17、职级晋升标准工具

18、晋升操作流程

19、降级操作流程

20、降级通知书

21、竞聘大会流程

22、岗位价值行为考核打分析模版

23、客户价值评分表

24、客户信息备案表

25、月度绩效打表分

26、股权激励10定模型

27、股权架构规划工具

28、超额分红激励工具

29、在职分红激励工具

30、虚拟股权激励工具

31、期权期股激励工具

32、实股激励工具

33、在职分红评估表

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