缘起

前两天，公司的业务人员给我反馈了一个信息，说是有一家房地产公司希望用招标的形式，从几家咨询培训公司里选择一家来长期合作，培训的内容有两部分，分别为电话营销技巧和商务礼议。

招标的方式是要求每个公司派培训师试讲两小时，根据讲课效果来选择。听课的对象有100人左右，其中有副总，营销总监，中层的经理以及基层的业务员。听到这里，我不禁哑然苦笑。下面就企业如何选择营销培训师这个主题与大家共同探讨。

培训界现状

“填鸭”VS“互动”
想起了前些年，很多公司找我们做培训时，先是问培训师的名气，接着要求马上提供课程大纲，内容越丰富就认为你培训师水平高，信息量越大好。那个时侯，课程大纲做得好不好看，信息量大不大成了某些企业衡量培训师水平的标准。大家请来的都是教授学者，老师们在台上滔滔不绝，博古论今，学生们在台下昏昏欲睡。

后来开始流行自我激励的课程，陈安之们满天飞，一些做直销出身的培训师顿时火得不得了。老板们纷纷请这些高手们到企业里讲课。结果，培训完了，大家都离开企业自己创业去了。老板们是陪了夫人有折兵。

再后来，“实战的”、“互动”，案例教学法一时风生水起，许多培训师们纷纷迎合培训经理们“课程很生动”的审美标准。那就是案例分析、互动、互动、再互动。常常听到培训经理们在称赞某一个课程时会说：
“这个老师的课程讲得非常实战，案例非常丰富！” 、“这个老师的课程非常生动，现场学员反映很热烈！”
——这两句话，几乎已经成为行业内公认的标准。

于是我们在培训市场上看到了“实战的”的产品——
导师滔滔不绝讲波音公司的两分两合、可口可乐和百事可乐的品牌之争、健力宝的辉煌与衰落、蒙牛的事件营销武功……老师在讲台上激情洋溢、侃侃而谈、学员在下面象听故事一样听得津津有味。培训结束之后，他们说，听着是好听，可是我花了两天的时间，想要解决的问题还是一点没有解决！

再说互动，上课第一个节目，先破冰，大家轮流作自我介绍（一个小时过去了）。然后讲师提一个问题：大家分组讨论，讨论完各组答案不一样，好，你们互相辩论！最后讲师把大家的答案一总结，结果出来了（一上午过去了，都是学员在讲，老师呢？只是一个协调者！老师的观点和技能传输呢？没有！）。下午上课，先热身：大家唱成吉思汗、唱真心英雄，然后再做分组讨论角色扮演，做游戏、风中劲草、吸管叉苹果、瞎子摸象、沙漠求生！（一天的培训在欢声笑语中结束），一天下来大家高兴坏了，今天又讨论、又辩论、又唱歌、又做游戏、真充实——可是第二天早上再仔细一想:“昨天都说什么了？好像什么也没有？真郁闷！”

那么，到底是什么原因造成这样的结果呢？

个人认为有两方面的原因：
1、老板及培训经理们对培训误解和没有计划性。
2、对培训师错误的选择标准。

对策：
1。制定有效的培训计划，并与企业战略相结合。
2。明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式
3。用正确的方法选择合适的培训师

首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？
必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。

　　在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。

接着就是如何选择外部讲师

1、要考察讲师的学经历，最好是要有本专业的工作或培训、咨询经历，语言交流方便。

2、了解讲师的收费情况，一般来说国内的讲师的授课费为每天8000至15000元人民币不等。近年来，来自台湾、香港、新加坡等地的专业高级讲师越来越多，授课费用与国内一流讲师相差不大。讲师授课费用的弹性较大，因培训对象、人数、课题甚至请讲师的途径的不同而不同。

3、培训前要请讲师与销售人员进行充分的交流，并提出明确的培训主题和效果要求。

4、设计培训效果调查表，对培训效果进行评估。

5、常年的培训方案最好交给专业的培训机构去做。
对于企业而言，最适合自己的才是最好的。不一定要选择大牌培训师，而要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力、曾经培训企业等，不妨可以请受训部门的负责人及总经理一起与培训师进行电话或面对面沟通，这样做除了会有助于师资选择，同时也给了培训师一个充分、全面了解企业状况与培训需求的机会，对于培训的后期实施会有好处；
　　正如前文所写，不同的部门、不同的岗位、不同的员工，他们对培训的需求和兴趣点是不一样的。如果事先没有对受训人群做清晰的细分和明确的定位，培训效果往往是事倍功半。

决定培训师的水准的有三个方面，即知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。一般培训师可分为如下几种:
  
1、卓越型。这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。他们熟练掌握各种培训技能，又有个人魅力，因此培训效果极佳。这类讲师的专业知识娴熟，实战经验丰富，讲课能旁征博引，深入浅出，不仅能解决人员的困惑，还能极大扩大学员的视野，给学员很大的启发。这类讲师的培训技能也比较到位，培训非常受到学员欢迎，这类讲师以跨国公司职业经理人，国内顶尖企业的经理人居多，当然，这类讲师的时间也最匆忙，讲课费也相对来说比较贵。
  
2、专业型。这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但由于知名度、个人人格的力量不易被人知晓。因此培训效果较佳。
  
3、技巧型。这类培训师有个人风格，也掌握各种培训技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的宽度阅历。因此在培训过程中受训者一直很接受，当时感觉不错，但实际效果不一定最佳。
  
4、演讲型。这类培训师富有个人魅力，又有丰富的知识、经验、阅历。但缺乏培训技能。他们往往口若悬河、妙趣横生，但只会运用授课技能，结果是掌声四起，但培训效果欠佳。这类讲师以职业培训师为主，这类讲师的典型特点是讲课技巧非常丰富，能充分调动学员的参与热情，课堂气氛非常活跃。但这类讲师的弱点就是讲课不深，过于追求讲课气氛而内容不够，学员往往感觉到课堂上很热闹，但课后没有学到太多东西。
  
5、肤浅型。这类培训师熟练掌握培训技能，但既缺乏个人魅力，又缺乏必要的知识和经验，因此在培训中可能故事不断，笑话连篇，也可能不断引导，多讨论而无结果，最终使培训走过场，不能获取应有的效果。这种讲师的专业性知识不够，培训技巧也不到位，而且还常常会在课堂上自吹自擂，这类讲师也是不受学员欢迎的。
  6、讲师型。这类培训师以大学教师为多，他们有丰富的知识和经验，但没有受过培训方面的训练，又缺乏个人魅力，结果使受训者一直处在催眠状态，前听后忘，培训效果可想而知。这类讲师的特点是专业知识非常丰富，但是专业技巧不是很到家，常常会出现讲课一言堂，照本宣科等现象，这类讲师以大学讲师居多，也包括很多具有专业知识，但讲课技巧不够，茶壶里有饺子道不出的知名企业职业经理人。
  
7、敏感型。富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关知识和经验。全心全意的特点是培训过程中不断提问，请受训者回答，但又不作指导，结果使受训者不知所云，培训效果也不理想。


8、弱型培训师。这类培训师是最差的一类培训师，他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个维度都处于低水平、他们不是对着黑板讲稿，就是叫受训者轮流读教材，结果使受训者浪费时间、浪费精力、培训效果极差。是最不受欢迎的一种。
当然，以上划分并没有绝对性，跨国公司公司经理人也有讲的不好的，而大学讲师也往往声情并茂，有些讲师没有太多的技巧，但内容非常生动，而受到学员的欢迎。因此讲师的情况要根据具体课程内容，根据学员接受程度。有针对性的甄选来定。
            
在具体的甄选过程中，为了保证培训效果，企业可以优选甄选卓越型讲师，其次是专业性讲师，再就是技巧型讲师，如果请到了肤浅型讲师，企业就有可能陪了钱又陪了时间。

选择讲师的要点
            
选择讲师时，要注意讲师的一些软硬条件，具体来说，包括知识经验、培训技能和专业形象等。根据这些条件，认真辨别甄选，找到的讲师才有可能胜任企业要求。
            
知识经验：讲师一定要具有非常丰富的专业知识及行业知识，具有丰富的实战经验，最好是本专业的行家里手。
            
“要给别人一瓢水，自己需有一桶水”。如果讲师这方面的知识不够丰富，讲课内容与本行业相差甚远，与本企业要求相差很远，学员就会对讲师的水平产生极大的怀疑。讲课效果肯定得不到学员的欢迎。
            
讲师不仅要具有本专业的良好知识结构，更要是解决问题的专家，要有能力回答学员提出的各种问题，培训内容要具有实用性和操作性，这样才能指导学员，让人员能即学即用，培训才会受到学员欢迎。这样也才能避免常见的原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，让人员感觉“讲的都对，但没用”的尴尬情况。
            
培训技能：讲师一定要有娴熟的讲课技巧，不仅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人适教，因材施教。一个知识丰富，但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的，学员往往会认为这样的培训还不如看书自学。而这样的结局往往是：讲师口若悬河，而学员哈欠连天、昏昏欲睡，培训效果会大打折扣。
            
讲师不仅要关注自己的教法，更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有几个特点，一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此，培训时多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，学员就会在轻松愉快中学到知识。而当学员对所培训内容缺乏兴趣或没有听课激情时，讲师要善于转换话题，及时调整讲课内容来适应学员要求。
            
专业形象：讲师不仅仅是知识的传递者，还是学员学习的榜样。一般来说，谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上，感觉高人一等，就会在学员中产生排斥力，与学员沟通就会有问题。讲师要具有良好的职业道德，一言一行要体现专家形象，不能靠哗众取宠、怪异理论甚至低级、下流的玩笑来博得人们一笑。讲师如果没有良好的师德，学员对他的接受度就会大大降低，爱屋及乌，他的培训效果也不会好的哪里去  
            
了解培训师的途径
  
知道了培训师主要有八种类型后，企业如何来了解培训师呢？主要途径有以下几种：

1．“试了再买”，可以尝试要求要一份培训师讲课的片段VCD，全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。
  
2．要一份培训师简历。通过简历，我们可以知道其受过什么教育、有什么经验，从事过什么工作，主持过什么培训。

3．提一些问题。如对培训方法的熟悉程度，是否了解企业职能部门的运作，是否知道培训与一般教育的区别，怎样达到本次培训的目的等等。以了解他的实际水平。
  
4．要求其根据企业的培训目标及企业自身状况量身制定一份培训大纲。从大纲中，我们可以知道其是否熟悉培训，是否有针对性，是否知道培训技能，是否善于通过培训达到企业目标。熟悉培训，是否知道培训技能，是否善于通过培训达到企业目标。
5。了解其培训的流程。
看其流程是否注重前期调研，有没有根据受训学员的具体情况来制定培训方案。

如果这些准备工作，您都能一一做好的话，相信您和您所在的公司一定能够找到最合适的培训师。