2014年7月6日，依然是选择一个人的周末，今天这个周末对笔者个人而言似乎有那么一点点的特殊，可是依然像往常的周末一样度过。今天细细品读了关于零售的一本书籍，内心有些许的感悟，这本书的名字叫作《第三次零售革命》。当笔者在看这本书的第一部分的时候--前夜，笔者似乎看到了未来零售行业的那些无形的硝烟正在不断酝酿，在未来的零售行业里面，将会是移动互联网的天地。也许在这边应该跟大家解释何为零售，零售的面很广，只要涉及到销售的都为零售，例如吃喝住行等，都属于零售。所以在未来的零售行业里面，对于零售人才的要求会越来越高，这就简介要求零售管理者在人员管理方面必须更上一层楼。关于第三次零售革命的相关知识，笔者会在后面的章节进行讲解。

       今天主要给大家聊一聊为什么店铺总是招不到人，这对于终端门面而言，可是一件非常可怕的事情。零售行业属于服务性行业，虽然现在社会发展迅速，智能化正在不断地替代着人类工作，但是有些事情始终是没办法替代的，终端门店服务就属于一大块。在产品同质化如此严重的情况之下，现如今很多顾客在进行消费的时候已经从第二次零售革命进行转换，已经由过去对产品的需求性转换为对服务的需求性。所以为顾客提供完美的购物旅程成了目前很多零售行业所注重的一件事情。这就要求我们要在店铺的人员配置上能够做到满足服务顾客的需求。

       今年以来，笔者听到最多的就是人员不好招的问题，店铺没有销售人员这个问题变得越来越大，很多门店都出现了缺编状态，这对于我们自身门店的工作以及顾客体验服务都提出了很大的挑战。笔者之前曾经管理过一个直营分公司，在接近过年的情况下，门店始终没有满编。有一天早上只有一个人在上早班，刚开门的时候，店铺来了一位客人，这位客人在挑了服装进行付款的时候，在收银人员打开抽屉的瞬间，这个客人讲手伸到了钱柜里，这时候导购人员大声喊叫，这人跑掉，钱才没有被偷窃。所以零售管理者都应该好好检讨一下为何自己的门店总是招不到人，笔者将原因总结为如下几点：

       一、团队文化

       好的团队文化是可以不断地吸引人才的聚集。首先要考虑的一点是什么是团队，管理者要好好考虑一下自己目前的销售团队算不算地上一个真正的团队，在团队里面有一个明显的标志，那就是竞争意识，你的团队里面有没有这种竞争意识？文化是可以引领团队走向更好的工具。

       二、薪资水平

       笔者曾经听过一个特别荒谬的案例，有一个直营经理为了控制整个人员成本费用，在制定月度指标的时候，都会在已制定的基础上叠加百分之三十（注释：此区域设置达到70%的时候可以抽成），这使得销售人员每个月都只能拿到保底工资。现如今服饰行业行情不佳，控制费用确实很关键，但是在人员的费用上面不能够过于把控。在行业里面，很容易就能得到同行的收入水平，这会导致员工不断地抱怨，最终导致离职

       三、品牌影响力

       这对于很多代理商来说会告诉笔者这个是自己没办法把控的，至于品牌的影响力是由总部决定的。笔者在从事零售行业的路程上看到过很多代理商每一年都会去做一些活动的赞助，或者在每一年的年底都会做一个明年年度的广告计划，这就是为了提升品牌影响力。首先要确认的一点是，作为代理商，你要做的是提升自身区域的影响力，所以在广告的投入方面，零售管理者不能过于吝啬，适当的费用投入可以提升品牌影响力，从而提升业绩，而且可以加强知名度

       四、公司文化建设

       这一个要跟团队文化建设进行区分，团队建设是公司建设的一部分，公司文化建设包含比较多的含义，例如价值观建设、学习建设、文化理念建设以及流程建设等，这些都率属于公司文化建设。企业文化建设能够加强员工的归属感，它是员工不断前进和努力的方向，同时企业文化可以提升员工的责任感，这对于团队来说可以随时让员工保持清醒的头脑，培养大家的危机意识和团队意识。

       五、招聘来源

        网络时代的发达，给予了招聘者更多的招聘平台，先如今很多招聘者都使用一些平台进行招聘，例如人才网、赶集网、百姓网、猎聘网等。这些平台给了招聘人员很多机会，同时也带来了负面的影响，很多人在承诺前来应聘的时候爽约了，或者应聘者的信息没有及时更新，导致招聘者做的很多工作变成了无用功。这时候就要考虑一个问题，要如果保证应聘人员满足企业的需求又能保证质量？（在笔者开发的顶尖零售系统里面有一个专门讲解人才培养体系的模块）做人才储备班是一个不错的方法，不过是借助外部力量还是内部局势，这会在源头上解决人员缺乏的问题，并且能够保证人才源源不断。