第一部分  总则

⑴薪酬设计目的

使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

⑵薪酬设计原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

⑶薪酬设计依据

贡献、能力和责任。

⑷总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二部分  薪酬体系

⑴公司员工分成4个职系：

分别为①管理职系；②专业技术职系；③行政事务职系；④销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：①与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；②与销售业绩相关的提成工资制；③与产量、工时相关的计件工资制。

⑵实行等级工资制的员工：是指公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的总经理、分管副总、经理、主管/主任、班组长、现场管理员等；行政事务职务中的出纳、文员、统计员、仓管员、炊事员、门卫等。

⑶实行提成工资制的员工：是指公司内管理职系中的销售副总（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。

⑷实行计件/计时工资制的员工：是指公司生产中的实际操作工人，其工作特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。

第三部分  薪酬结构

⑴ 公司员工收入包含以下几个组成部分：

①固定工资，包括基本工资、岗级工资、工龄工资、（学历、职称、执业）资格津贴；

②浮动工资，包括全勤工资、绩效工资、年底奖金；

③附加工资，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、保险补贴等。

⑵固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴

2.1基本工资：每月最低保障工资为700元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

2.2工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献。

2.3资格津贴：包括学历、职称、执业资格（持有多项的资格的只享受其中的最高一项对应的标准）

2.4岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

2.4.1岗级工资的原则：

① 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

② 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

③ 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

④ 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

2.4.2工资岗级的确定

（1）工资分级确定。从责任、所需技能、劳动强度和工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，按照各职系分类排序。

（2）按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的岗位中。

（3）按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。

具体参见附表1：《岗位工资等级表》

2.5计件计时工资制

2.5.1计件工资是以一定质量的产品数量和计件单位算员工劳动报酬的一种工资形式，它可以把工人的收入同他们的劳动数量和质量更紧密地联系起来，克服吃大锅饭的弊端。

2.5.2计件工资的分类

（1）个人计件：以个人为单位，有利于个人工作积极性的提高。

（2）小组计件：以小组为单位，有利于塑造公司的团队精神。

2.5.3计件工资计算的主要依据：是一定质量的劳动的延续时间为计算依据。

2.5.4计件工资的计算方法：

（1）一般按各等级工人的日（小时）工资率日（小时）产量来确定。

（2）计算公式：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准/日（小时）定量定额，若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准*单位产品的工时定额。

2.5.5计时工资：是直接以员工提供的劳动的时间量计算员工劳动报酬的一种工作形式。它反映了同等劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别，并把劳动者的收入同他们的劳动时间挂钩，有利于效率的提高。

2.6提成工资制

2.6.1适用范围：适用于职系中直接从事销售、营销的人员或团队。

2.6.2工资结构：收入整体构成=（岗位等级工资+绩效工资）*调整系数+销售提成奖+附加工资。

2.6.3如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整数值，提高提成工资占总收入的比重；如果销售业绩不易衡量且受外部因素影响大，则应增大调整数值，使销售提成占总收入的比重减小。

3、浮动工资：包括、全勤工资、绩效工资、年底奖金几种形式。

3.1全勤工资与每月出勤天数挂钩，全勤工资为50元/月。

3.2绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

3.3年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。

绩效工资作为销售人员工资的主要构成部分，对销售人员起到很好的激励作用。

3.4销售人员绩效标准，除了进行其他员工绩效考核标准外，同时还增加对员工销售业绩的考核，通过销售业绩和综合考核，确定员工绩效工资。

3.5提成工资制绩效考核指标：

3.6销售绩效提成比例：（待讨论）

因此，绩效工资的计算为：

绩效工资=绩效总分*（销售额*提点）

4、附加工资

4.1附加工资 =交通补贴+通讯补贴+保险+一般福利

4.2附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

4.3保险指养老+医疗+工伤+失业保险，其中养老和医疗保险费用由公司支付一部分，个人支付一部分，公司支付部分在每月工资中以补贴的形式发放。工伤和失业保险费用由公司承担。

4.4一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

4.4.1福利津贴是作为员工标准薪资补充的一系列费用的总和。本标准所列所有福利津贴项目均列入员工薪酬总额的统计范围。

4.5.2夜餐补贴：指公司安排加班，在公司就餐人员，当晚餐费由公司补贴5元。

4.5.3特殊岗位补贴

A、喷漆工：6元/天；

B、新品试制成功：每台整机补给装配人员300元；

4.5.4季度内创“三无”奖励

每季度由办公室主任参与车间主任和各班组组长（仅限于有3人以上班组） “三无”评比会议，即班组季度内无质量事故（客户投诉、内部质量发现）、无安全事故（工伤、设备或公物损坏丢失）、无违章违纪行为。每次奖励班组500元，车间主任根据季度内班组成员平均得分系数分配奖金报办公室，也可以征求班组成员的同意用于班组活动经费或统一购买奖品。

4.5.5高温补贴： 公司员工每年的7、8、9三个月可享受50月/元高温补贴，在9月的工资中一次性发放。

第三部分 工资调整

③ 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

④ 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

⑤ 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

3.1整体调整

3.1.1效益调整。当公司效益好、盈利增加时，对员工进行普遍加薪，但以浮动式、非永久性为佳。当公司效益下滑时，全员性的工资下调也应成为必然。需注意的是工资调整具有不可逆性。

3.1.2物价调整。因生活水平提高，物价上涨所做的工资调整。

3.2个别调整。

3.2.1根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

3.2.2岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

3.2.3职务变动调整。若员工职务发生改变，则员工工资等级变动为当前岗位相对应的工资等级。

3.2.4特殊调整。公司根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的工资调整。

4、工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

5、工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。

6、试用期工资

6.1试用期间工资按（固定工资+岗位等级工资）*80%发放。

6.2试用期内不享受绩效工资、工龄工资、全勤工资和正式员工所发放的各类补贴。

6.3试用期满后的转正工资均于正式转正之日起计算。

编制：杨坤林  15609662286