客户：鑫源管理咨询有限公司 地点：四川省 - 成都 时间：2014/8/11 0:00:00 □推不动，业务部门负责人极力回避绩效考核，直言：“人力资源成天瞎折腾，人事不干人事！”，瞧，又是一大堆表格，填吧！不然又落个不支持不配合的名声，那就随便打个分吧，凡正怎么打都有理，盲目而无奈！ □抱怨多，员工怨声怨声载道，谁有水上走的功夫？不就想扣钱吗？随你便！绩效好不好运气说了算。 □没成效，老板一脸茫然“每个人的考核得分都是不低，为什么公司的业绩却下滑了一大截啊？绩效！绩效！绩效在哪里！” □不讨好，成天忙忙碌碌推动绩效管理工作，被认为是没事干，是形式主义，是胡搞、瞎搞、乱搞，一场轰轰烈烈的绩效管理启动会结果成了雷声大、雨点小，直至风平浪静，有的甚至演变成了不知如何收场的闹剧！ □绩效管理工作推还是不推？左右为难！推，阻力重重，自找麻烦；不推，老板一再强调：“通过绩效提升公司业绩，建立以绩效为导向文化”。 □ 绩效管理让人恨！让人痛！有点难！还有点让人看不懂！索尼前常务董事天外伺郎公开发表文章：绩效主义毁了索尼索！小米说我们不作KPI考核，员工却依然激情四射！也有人说：没有绩效考核就等于没有管理。 那么，在今天这样一个具易变性、不确定性、复杂性、模糊性的时代，绩效管理何去何从？结合自己咨询经验来看，我以为影响绩效有六大因素，即观念、环境、工具、技术、能力及机制。以观念为例，倘若将绩效定为奖金分配、以考核促绩效，无疑绩效的推动从一开始就迈错了腿；以工具为例，每一种工具都有其适用条件，如何结合企业实际取各种工具之长，进行最佳组合确实是一门艺术；再以绩效的四大流程看，倘若目标与指标及其量化设计基础欠缺，结果的衡量无论如何都不会正确。 最后，我以为在管理领域，尤其是人力资源领域，其实没有所谓的最佳绩效管理模式，因为管理中的任何一部份内容其实每天都会发生变化，必须综观企业环境、竞争及企业战略、人员构成、企业的阶段、文化等内外因素，从系统的角度看待人力资源，熟练掌握绩效管理的基本方法，才有可能找到一种适合企业自身的绩效基因。因此，我推崇在课前将企业的现状，尤其是推动绩效的初衷、现所用工具、碰到的问题、人员结构等事项充分沟通，针对性、适用性及可实践性才可预期。