新形势下：灵活用工模式筹划及风险控制

一、    课程背景

灵活性问题，是现行《劳动合同法》的争议焦点和修法的着力方向，同时也一直是企业用工管理中的一项重要诉求，这在经济下行与企业关停并转多发下的当下环境尤其如此。

然而，灵活用工的另一面却是不同层次劳动立法对企业自主管理权的限制。且不论这种限制的合理性与必要性，作为管理者的用人单位不得不接受“戴着镣铐跳舞”的现实。因此，“随心所欲不逾矩”，并非是对规则的无视或任意突破，而是需要在懂法、守法的前提下灵活运用法律。

本次课程，聚焦于企业用工管理的灵活性问题，从人员配置到战略调整，并重点关注用工过程中的灵活管理，提供一揽子的灵活用工策略，帮助企业在新的经济环境下完善管理、提升效能。

二、    课程特点

了解灵活用工的重要形式

明晰灵活用工与劳务派遣的区别

学会运用组织灵活用工模型

掌握灵活用工的实施关键

注意灵活用的防险措施

三、    课程模式

中文教学、面授

分组互动

实战体验

课堂练习、互动式答疑

四、    受众对象

1.     高层领导、中层管理干部

2.      人力资源管理从业者

五、    时间安排

系统学习2天（12小时）

六、    课程内容

第一天

模块一  劳动用工面临的新形势和法律风险防范策略

专题一：违纪违规问题员工处理技巧

1.  对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

2.  如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？

3.  违纪处理的原则和依据有哪些？

4.  对于违纪员工，该在什么时间处理？

5.  如何书写《违纪违规处分通知书》？

6.  如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？

7.  如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？

8.  如何追索违纪员工的违约赔偿责任？

9.  如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？

10.  解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

专题二：工作岗位、工作内容、绩效管理风险防范

1.  企业单方非法调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？

2.  合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？

3.  用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？

4.  劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？

5.  员工认同不合格的绩效结果，为什么在“不能胜任工作”引发的争议中还是败诉？

6.  为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？

7.  法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

8.  对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

9.  如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

10.  结合劳动法，如何确定绩效目标？

专题三：劳动合同解除、终止、裁员环节的风险与应对

1.  劳动者辞职，不提前30天通知有何法律后果？劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，用人单位可否不批？

2.  用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，劳动者可否解除劳动合同？

3.  合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

4.  以“订单减少、无法安排工作”为由，直接辞退员工，要支付2倍的经济补偿，该如何化解？

5.  用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，怎么办？

6.  企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？

7.  对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？

8.  劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止，或用人单位能否终止劳动合同？

9.  合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？

10. 劳动合同解除或终止应如何办理手续？劳动者拒绝配合交接工作，该怎么办？模块二  工伤及其防范

1.《工伤保险条例》修订后有哪些亮点？

2. 工伤认定的基本原则是什么？

3. 伤亡概不负责条款是否有效？

4. 如何理解工伤认定的无过错责任原则？

5. 哪些情况应当认定为工伤？哪些情况视同为工伤？哪些情况不得认定或视同工伤？

6. 单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

7. 发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的赔偿协议是否有效？员工能反悔吗？

模块三  入职管理与离职管理的劳动争议处理

1. 什么是劳动用工？什么是劳务关系？两种关系有何区别和联系？

2. 什么是事实劳动关系？有何法律风险？可以随时提出终止事实劳动用工吗？需要支付经济补偿金吗？

3. 劳动合同签订时的注意事项有哪些？代签可以吗？签字有何风险？签订几份比较好？

4. 解除与终止有何区别？

5. 哪些情形下需要支付经济补偿？

6. 员工辞职就没有风险了吗？

7. 离职的书面化管理如何进行？

8. 如何正确对待和处理劳动争议？

第二天

模块一  监管规制下的管理与法律

1. 劳务派遣10%的比例，是执法压力还是内部合规性压力？

2. 假外包真派遣的问题，是合规性要求还是审计要求？

3. 增值税下外包与派遣的成本，是增加成本还是降低成本？

4. 超编人员的出路选择，是监管的压力还是用工风险的压力？

5. 新监管下，直接用工、外包用工、派遣用工合规要求有何不同？

模块二  用工模式选择、管控之比较

1、 劳务派遣、人事外包、人事代理、业务外包的基本信息

1. 几者的区别

1) 法律关系、性质的不同

2) 风险的不同

3) 成本的不同

2. 劳务派遣、人事外包、业务外包等的利弊、成本对比

案例讨论：某知名零售业企业外包使用中发生的劳资纠纷

2、 劳务派遣“七宗罪”及其法律风险

1. 同工不同酬

2. 所有岗位都用派遣

3. 派遣人员多于正式人员

4. 社会保险基数不足额

5. 异地派遣、转派遣、自我派遣

6. 派遣人员的民主管理权、集体协商权

7. 低成本辞退

3、派遣、外包风险控制与用工模式筹划

1. 为什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真实诉求

2. 用工模式筹划（含集团公司及异地分支机构用工）：标准劳动关系（+人事代理）、劳务派遣、业务外包、非全日制关系、雇佣关系、借用关系......

3. 如何有效用好“劳务派遣”与“业务外包”

4. 如何推动、选择、规范或结束本单位的劳务派遣、外包合作

5. 如何对派遣、外包供应商进行规范性审计并推动其整改

6. 派遣、外包供应商如何适应法规政策、市场环境的新变化

模块三  多元化用工组合的管控与划转

1. 劳务派遣用工价值重塑与范围适用；

2. 劳务分包与劳务外包的组合适用；

3. 劳务外包与服务类外包的组合适用；

4. 劳务派遣与人员借用的组合适用；

5. 人员划转中的用工风险与防范。