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萧瑞海:如何留住关键人才?
2019-06-24 2317

“不是只有在这里才能为社会做贡献,我到其他公司一样可以贡献自己啊。”


        在一家年营业额超过千亿的企业里,每当HR负责人与要辞职的关键人才交流时,经常听到对方如此表述。面对大企业以两三倍的薪资“挖人”,这位HR负责人很是头疼:每家公司都有严密的薪酬体系,不可能为了少数人而打乱整体布局……


当企业无法再用高薪待遇留住关键人才时,你要如何应对?


       在2018年到北京致良知四合院参加学习之前,深圳奋达科技有限公司的美发分公司总经理Ellen,也面临着类似的问题:团队中的不少关键人才,要么被“挖走”,要么想离职。


       Ellen为此困惑了很久。后来,奋达科技公司成立了致良知“明道学院”,带领员工们一起践行中华文化。Ellen明白,很多问题都可以通过突破心上瓶颈予以化解。

一段时间的学习之后,Ellen有了四个“惊喜”收获:


■ 员工离职率至少降低了30%


       当其他企业以2倍、3倍的工资和待遇“挖人”时,员工们不再像过去那样容易动心和跳槽。特别是参加过“未来之星”学习的员工,回来之后更是充满能量,工作更加积极,因而业绩上也有了很大提升,升职、加薪自然而然,整个人力系统都进入了比较正向的循环。


■ 真正凝聚了价值观一致的员工


       某种意义上,学习中华文化的过程也是一次对于团队的“提纯”。曾有一位担任关键岗位的员工,因为不想参加学习而提出离职,Ellen与他沟通了5个小时,但他依然不能认可“建设自己、成就他人”的价值观。于是Ellen果断让他离开了,而那些留下的员工,因为价值观一致,向心力大大增强。


■ 发现并补上了人力系统中的漏洞,相关机制得以改善。


       经过学习,团队上下级之间的心与心链接紧密了,彼此的信任度提高。很多过去憋在心里的话、闷在脑子里的问号,都坦诚讲了出来。坦诚沟通,让效率大大提高。比如,企业的绩效激励机制,就在各部门的主动努力下,得到了更科学、更有效的升级。


■ 机制改善带来了业绩上的提升,而当业绩更好时,企业又能有更多的资金和资源去利益和成就员工。


       有一个创新能手,曾有公司想用三倍薪资聘他,一开始他确实想走,但参加“未来之星”后,他大大提高了创新速度和质量,因此获得了5万元奖金,坚定了他留下来的决心。其实他看重的不是多少奖励,而是企业赋予他的这份成就感和崇高感。他的这份榜样的力量可以带动其他员工主动进步,因而离职率又进一步降低。


对此,Ellen这样总结:关键人才,不是挽留下来的,是建设出来的。而建设员工的前提,就是企业经营者突破瓶颈、成长自己!

       关键人才的流动,是今天经营企业需要面对的现实之一。中小企业如此,大企业同样如此。


       其实,人才就像活水,能够流动才有活性。有些人才也许就是更适合到其他企业工作,这一点也需要承认。


       所以,不要害怕流动,正确看待这个问题才更重要——要培养出真正能够与企业一条心、认同企业价值的员工。“祸兮福之所倚,福兮祸之所伏。”正因为人才离职会让管理层感到心痛,所以才能痛下决心做出某种改变:你的企业是否可以给到员工一个不能拒绝的理由?


       有时,企业的董事长就是员工成长的天花板。所以,董事长应当在“相扑台”的中央发力,而不要被动地等到员工提出辞职,才绞尽脑汁地思考如何挽留。


       应该时刻思考的是:企业是否给员工提供了一个更大的展示自己的舞台?企业是否让企业现有员工的生命得到了充分的舒展?


       让你的员工获得最好的综合性回报,既包括有形的物质回报,也要包括无形的心上成就。这里有两点建议分享给大家:


第一、董事长需要建设心灵品质。作为企业的天花板,当董事长建设了自己的心灵品质,才能为企业打开一片新的成长天空,才能为关键人才呈现更广阔的发展舞台,给予他们更大的成长空间。这是“留住”关键人才的根本。


第二、关键人才也需要建设心灵品质,如此,才能读懂董事长,看懂企业的未来前景,从而有资格在这个舞台上建功立业。


       建设关键人才,一方面可以通过组织大家参加“未来之星”这样的集中学习,另一方面就是要有类似Ellen这样的企业核心人物,在企业内部形成自主学习机制,引领员工,特别是高管层的成长。


       每个企业都有自己的优势,每个员工都有自己的梦想。当你无法读懂、引导他们的梦想时,大多时候员工就会随波逐流,不能真正获得成长。对企业经营管理者以及人力资源负责人而言,最大的责任其实不是培养员工的技能,而是借助圣贤思想的光芒,成就员工,特别是引导关键人才建设自己的心灵品质。


       不遇盘根错节,何以辨利器?将成就员工当作一件可以激励自己、成长自己的崇高事业,广阔天地,大有作为!


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