权变主题：事态重要性层面的随机决定 主要是指“常规性的考核”，实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况，这些非常规的绩效表现，都会直接影响
现代企业既是合作的组织，绩效管理就必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的，所以必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人
虽然对采用什么标准来评价绩效管理系统的有效性存在着不同的看法，但主要仍可以归纳为几个标准： 一、企业战略的一致性：战略一致性是指绩效管理系统引发与企业战略、目标和文化一致的工作业绩的程度，它强调的是绩
绩效管理应着眼为员工建立绩效档案以往忙于管理的经理们可能无暇顾及员工的表现，在绩效管理中，这一切已经无法被认可，因为既然已经和员工就绩效目标有了约定，而且也承诺在部属表现好的时候要进行奖励，也约定了相
企业在追求绩效考核量化的程度在目前可说是达到了极致，为了达到量化的目的，企业大多将更重要的管理沟通工作放置一边，以专门的人力物力进行研究设计，而在业界，关于绩效量化的研究也一直在进行，更印证了当前企业
绩效管理应着眼于提高经理的科学管理的水平，考察一个企业经理层的表现，可以从经理的表现上看出，一般除了完成上级领导安排的任务和对员工下命令之外，很少对自己所管辖的工作做前瞻性的规划，也很少对员工进行有效
绩效管理应着眼于传达一种观念 与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。其实，绩效管理更多的是向企业经理和员工传达一种观念，传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。 绩效管理
热烈祝贺中国著名实战管理咨询专家程钱都教授为北京住总集团公司成功授课《卓越领导力与有效执行力》课程授课时间2012年10月10-11号（2天）客户行业：房地产客户介绍：资料来源网络版权归属原作者 北京
企业内训的重点，一则在于成果，一则在于过程，前者根源于企业的经营策略，后者则应本于所希望塑造的企业文化，不同的企业，其策略与文化自然不同，因此，依据自身的情况，运用科学的方法建构可行的制度，应为企业内
职位与职能为人力资源管理上面最核心的两个因素，互为影响、不可偏废。如何在职位设计与个人职能间做好最佳搭配，以达到适才适所、减少冗员的目标，将是人力资源议题上最需关注的焦点。在职位与职能双引擎的带动下，
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