随着2015年的临近，来年的各项工作计划又在紧锣密鼓的制定了，作为企业HR的年度大戏，年度培训计划是必不可少的。许多企业的培训主管都按常规制定年度培训计划，我见过不少培训主管尽心尽力将培训计划做了几十张，拿到总经理那里却是几分钟就被“枪毙”。为什么呢？还是“有效”二字。 如何做到有效呢？我认为，必须抓住2个核心关注，双核驱动才能有效。
核心关注之一：培训需求分析
培训需求分析的方法很多，常用的有观察法、面谈法、标杆分析法、工作任务分析法、问卷调查法等等，HR如何结合公司的不同层面（公司、部门、员工）的不同需求来有效操作2015年的培训需求调查分析呢？
【赵学文老师观点之一】培训需求应以绩效考核结果为依据
培训需求为什么要以绩效考核的结果为基础呢？HR们都知道，培训体系是上接战略、下接绩效，是企业战略目标有效落地的重要保障系统；目标牵引、结果导向是绩效落地的核心思维。如何才能做到以绩效考核的结果为基础呢？HR们首先要对公司生产经营运行状况有整体的了解，查找出哪些指标没有达成或哪些指标还有更好的改进空间，规定的或期望的绩效与实际绩效之间的差距就是培训计划、培训需求的重要来源。
比如员工技能提升带来的效率、质量合格率水平的提升，员工安全培训教育带来的安全作业风险的降低等等。HR同时还应考虑培训成本和绩效差异所造成的损失的比较，哪些是重要且急需解决的，哪些是非必要可以暂缓的，使培训需求的制定更有效。
【赵学文老师观点之二】培训需求要从“三个层面”回答“三个问题”
培训需求分析要从三个层面回答三个问题。
“三个层面”是指：战略、组织和个人；
“三个问题”则是：谁要培训（对象）？为什么要培训（动机）？培训什么（内容）？
在战略层面，HR首先要和老板谈，摸清老板想“干什么”。
在组织层面，可将企业本年度的实际业绩与同等规模的标杆企业进行比照，查找问题，理清哪些是需要通过培训解决或者改善的。
在员工层面，要以面谈法、座谈会或问卷法的形式与各部门主管进行沟通，了解该部门的员工有哪些培训需求，同样要结合上年度的绩效指标达成情况的沟通说明；同时可通过问卷调查等形式了解员工的需求，如对培训的想法，喜欢的培训方式等等。
【赵学文老师观点之三】要找出年度培训目标的“关键词”
如何才能制定一份有效的培训需求分析？
首先要能一句话说出你在这个企业做培训的年度目标是什么，并找出这个目标的“关键词”。每个企业的年度培训目标都不一样，但只要有了这个“关键词”，就可以有的放矢，而且方便汇报和争取资源——比如为了提升绩效，比如为了配合管理升级。这个“关键词”的提取要做分析，更要与老板做好沟通。
其次，整理已有资源，并围绕前面的“关键词”把课程及成熟的培养方式重新组合或升级。
再次，烧钱的外训一定只给恰当的人，最好是先分析后给予，并且必须要求回报。
最后，课程体系要围绕本行业人员职业素质发展来设置，终极目标是为了提升绩效。
核心关注二：培训计划实施中的阻力
企业年初制定的培训计划，在实行中可能遇到种种阻力，比如公司的突发事件与培训在时间上的冲突，公司预算临时吃紧（或要紧急挪作他用）等等。还有的培训计划往往在领导一声“以后再说”中变得无序和难于安排。培训计划在实施中的变化又该如何避免呢？
【赵学文老师观点之一】企业不该因预算问题停掉培训
对于培训预算临时吃紧的问题，我认为，培训是为公司下一步发展的先期投入，有远见的公司不会因为预算问题而停掉自己必须的培训。
在制定企业的年度培训预算时，HR要做到8点确认：
1、确认培训的需求，如人数、课题、培训内容对公司业务发展的作用等；
2、确认培训的方式，培训的方式和预算有很大关系，如自行组织、外派还是外请，都和预算金额有直接关系；
3、确认培训的价值，如培训的目标、收益与效果，即投入与产出比；
4、确认选择和开发培训资源，培训过程中需要有哪些项目花费和供应商选择等；
5、确认往年的培训经费；
7、确认已关注公司整体经济运行以及利润状况；
8、确认不同受众群体的培训预算比例和必须培训与可选择培训的预算额度。
【赵学文老师观点之二】成本收益率依然是说服老板最有效的方式之一
在培训计划有效实行的困难中，最大的难题是老板的不作为；其次是计划的不合时宜。对此，我建议，首先，说服老板最有效的方式就是拿出绩效数据来分析成本收益率，还可以为老板安排管理课程，提升老板的管理理念和管理方式。其次，计划赶不上变化是常有的事，HR要运用PDCA的思路灵活地调整和完善培训计划。再有，要注重培训的结果导向，所有的培训都是为了达到预期的效果即公司的战略目标，不要“为培训而培训”。
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